案例解读：
1、业务驱动型公司
2、团队跳槽过来的，给公司带来不小的业务量
3、因是公司新开辟的业务，所以给出的薪酬在行业上游
4、公司制度宽松，养成跳槽过来的团队恃宠而骄
5、跳槽团队暗示管理层涨工资，否则跳槽到竞争对手那里去
6、公司有严谨的薪酬制度，跳槽团队的薪酬已经跟业务能力相匹配
目的：平息此次事件
案例解析：
一、团队跳槽的原因及危害
我们先来看看几个团队跳槽的数据：
2002年底，科龙集团一个由副总裁、营销总监等成员构成的小团队集体跳槽到TCL空调；2004年4月，原方正集团的助理总裁周险峰携原方正家用产品部总经理吴京伟、方正西北区总经理吴松林等十几位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信数码产品公司；2005年，原TCL移动事业部总经理、移动通讯董事长万明坚，携同原20余名部下集体跳槽到长虹，加盟了长虹旗下的国虹通讯等。集体跳槽现象并非中国企业所仅有，2005年4月，摩根士丹利美国股票现货业负责人与另外7位管理人员一起跳槽至德银证券等等。
集体跳槽给企业带来的最大危害就是由于管理团队的集体缺失而导致生产经营的振荡甚至停顿，这将严重打击公司的生产经营和日常管理，破坏公司的形象和商誉，其危害程度给公司带来相当于地震带来的危害。
那么为什么会出现集体跳槽的情况呢？
1、职业经理人个人素质不高
很多时候一些高管为了个人利益选择去了新的公司，但是跳槽去新的公司后，发现自己还要组建新的团队，新的团队不一定好用，于是就选择把过去自己的手下集体挖过来，许以高薪，那些下属因为是老领导，熟悉领导的风格，薪酬也比现在高，就直接跟随领导一起跳槽。
2、高管失和
这类事情也很常见，经常大家闲聊的时候都会聊得这样的事情，例如：我们新来一位经理与我们部门经理不和，经常打压我们部门的人，我都在考虑离职不离职的事情，现在工作起来很辛苦，勾心斗角的头疼。如果这个时候他的上司跳槽，他势必会跟随一起跳槽，不然留下来也是被打压的对象，还不如一起去新的公司发展。
3、没有发展前途
很多时候有些部门在公司已经属于鸡肋的存在，不属于盈利的中心部门了，公司也想放弃这个部门，但是还是有利润的，所以不太重视这个部门，这个时候其它公司许以高薪，整个部门势必一起跳槽过去。
4、核心人物影响
有的公司工资不高，员工一直没有离职不是因为对公司的归属感，是因为对公司领导的认同，如果这位领导跳槽，那么整个团队势必跟着一起跳槽。
二、如何约束跳槽过来的团队？
1、背景调查
挖人的时候要做好背景调查，尤其是这样的团队跳槽行为，不仅仅要调查业务情况，也要看看他们跳槽的动机。
如果是逼不得已跳槽的，公司是可以重用该团队；如果是因为利益原因被公司挖过来的，今天他们怎么对待老东家，明天也会对待你的公司，所以这类人要慎用，只有在公司发展初期业务不良的时候做那只带动业务的鲶鱼。
2、分权，并设置监督人员
对于跳槽过来的团队，他们掌握大量客户和业务，公司不能任由他们自行发展，应建立一种相互监督制约的工作分担机制：获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理，并将客户的各种信息统一录入公司数据库，对客户进行后续的服务和维护，尽量降低他们再次集体跳槽带来的风险。
3、签订《竞业禁止协议》，并且合理支付竞业禁止补偿一般有两种“竞业禁止”的情况可以利用来预防集体跳槽。
4、签订《保密协议》。
企业对于重要员工，凡是有可能接触商业机密(包括技术秘密)的，例如接触客户营销和销售的经理、核心的技术人员、掌握企业数据资料、电脑系统的IT部门，甚至是外聘来提供IT外包服务的IT公司，人力资源派遣公司派遣的员工等，都必须签署保密协议。
5、培养自己的人才
企业可以通过加强对内部人才的培养，设置人才储备，并对这些后备人才进行及时的跟踪。当集体跳槽过来的团队选择再次跳槽时，可以有针对性地采取补救措施，从人才储备库中挑选后备人员进行培训，使其可以在最短的时间内胜任工作，从而将集体跳槽带来的损失降到最小。
6、做好培训，并建立定期的沟通机制
新跳槽来的团队，对企业文化陌生，他们团队还保有原来的企业文化和管理制度，为防止他们适应不良，公司可以在入职初期，进行长时间的企业文化培训，老员工和新跳槽来的团队一起做一些拓展活动和企业文化宣传活动。让他们融入到新的公司的文化氛围当中去。
同时，也要定期跟这个团队进行沟通，让他们感受到企业对他们的关心和爱护。
三、如何解决案例中的要挟涨薪事件？
案例中的跳槽团队给公司带来了业务量，促进了公司的发展，但是他们没有融入到企业当中，他们还保有原来的氛围，同时也养成了他们恃宠而骄的情绪，有了业务量就要求涨薪。
涨薪是无可厚非的，人人都希望加薪升职，但是公司原本给的薪酬已经在行业上游，他们有点要挟的意味在里面，不给就跳槽到竞争对手那里去，有此可见，这个团队属于美艳什么职业操守的团队，公司要慎用。
因为公司业务属于刚刚起步，人还是要用的，但是具体怎么用呢？我有两个建议：
1、给团队核心人物股份或是设置高额年终奖
现在他们不加薪就随时要跳槽，还拿业务说事，因为他们对企业没有归属感，再努力拿订单也是给公司服务的，他们挣得只是提成和工资。
公司可以考虑给核心人物本公司的股份，或是给予高额的年终奖。
有了股份就是公司的人，不管怎么样是为自己工作了，有了主人翁的意识就会操心成本的问题，这个时候核心人物就会考虑下属要求涨工资是否影响他自己的利益。
设置高额年终奖，这样的话该团队为了年终奖也不会随意跳槽，尤其注意的是年终奖要定好条款，规定好只有工作到年底才可以获得该项奖励，该奖励根据一年的业绩和日常表现情况发放。
2、暂时涨薪，加紧培育自己的人才
该团队现在还是公司业务的主要来源，公司的人才暂时没有培育出来，所以妥协是必然的。但是涨薪的幅度的可以商量的，涨薪的时间也是可以延后的。
公司可以让他们写涨薪申请，把自己的涨薪的理由和数据写清楚，然后公司可以根据制度来限制他们涨薪的幅度，因为他们的薪酬已经达到公司的制度规定，所以公司一面可以强调制度的严格性，一边可以承诺他们尽量给他们涨薪，打拉锯战。
涨薪的幅度不易太高，涨一部分即可，而且通过正规的流程，尽量拉长涨薪手续办理的过程，能多拖一段时间多拖一段时间。
同时加紧培育自己的人才，能替代跳槽团队的作用。培育新人不是一件简单的事情，在培育新人期间，公司还要做到把已有的客户牢牢抓在自己人手上，相关资料做好备份，客户开发成功后，后期的关系维护要做好，防止跳槽团队再次跳槽把客户和公司资料带走。
等业务完全掌握到自己人手上的时候，就可以踢开这种没有忠诚度的团队了。
好的，今天的分享到此为止，悲催的周二，还是要坚持工作哦！
查看未读消息
查看最新消息
118楼 露珠珠
写的非常不错，受教了 。
117楼 思语1378537171
分析到位，谢谢分享！
116楼 踏雪归来
这样集体跳槽的团队确实是让人很头疼，不过，要是冷静下来，用清醒的头脑由表及里地分析的话，一切问题又都可以迎刃而解。哈哈，HR真伟大！
115楼 吃鱼的小妖
受教了
114楼 Queenlin
学习了，谢谢分享！
113楼 Alice7758258
学习了
112楼 张一林
很具体，很有用，学习啦！
111楼 木泫雨
两全其美
110楼 蛋黄
学习了
109楼 甜甜荷
学习了，谢谢分享。
108楼 houma
很受用，学习了
107楼 笑娃
很到位的分析，不错，学习了，谢谢
106楼 Carl19911110
学习了 谢谢分享
105楼 沸点张
很不错的案例，企业一定要将主动权握在自己的手中，谢谢分享。
104楼 S_1324014377
学习了，实操性很强，谢分享!
103楼 书声
学习了。
102楼 木村
整理跳槽本来就有隐患，不过现在说都是后话，当引进了整个团队过来的同时应该注重自身“本土”业务员的培养，这种不忠之人另可错过1000也不要一个，大不了生意暂时差些，不要只顾看眼前利益，长远发展更重要。
101楼 ydxle8105
谢谢分享，好的团队一定有所为公司所用的一面，但功高傲物迟早也将被摧毁其不可一世的一面，公司销售一定要有自已的团队，才不受制于人，如果一个公司只有一个销售主力，那将是极期危险的管理模式，企业应不怕得罪现有精英，开辟自已的战线，变被动为主动，才能有利用企业的长远发展。
100楼 你是傻子吧
今天也很火大，悲催的周二，接着工作，努力加油！
99楼 zero_xing
学习了，感谢分享
123456下一页