主题描述 我们是深圳的一家贸易公司,公司里有一位打包主管,十分能干,自公司成立以来,打包间的工作都是由她负责的,打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点,就是太过强势,有一点点事情就要骂人,跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职,原因就是感觉主管没有给她们自尊,干得太压抑。打包间原本就只有5名员工,她们一走,这个部门就算是完了!之前我们也陆续给打包间招了一些人,但基本上都做不到一星期就走人,都说是被主管骂走的。
在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢?怎么样做才是最好的?
扬长避短,以大局为重
我们是深圳的一家贸易公司,公司里有一位打包主管,十分能干,自公司成立以来,打包间的工作都是由她负责的,打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点,就是太过强势,有一点点事情就要骂人,跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职,原因就是感觉主管没有给她们自尊,干得太压抑。打包间原本就只有5名员工,她们一走,这个部门就算是完了!之前我们也陆续给打包间招了一些人,但基本上都做不到一星期就走人,都说是被主管骂走的。
在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢?怎么样做才是最好的?
每个人都都有独特的性格,中国十几亿人口,你能找到一对一模一样的人员吗?我说的是性格,不是长像,中国人口这么多到处都可能碰到长像相似的人,但是永远找不到性格相同的人.天生双胞胎的性格都会有很大的差异,何况是来自五湖四海的同事.同事间的合作、上下级之间的沟通只能相互理解,相互尊重,相互包容……。只要有了理解与包容,同事间的合作才能顺利,才能长久,团队的成绩才能提升。根据案例的描述,这位主管是执行力非常强的,而且能力也不弱,所以他的下属才会出现被他骂走的现象。这里有两种情况,一是员工不称职,主管严格要求;二是主管本身口德问题。但站在管理的角度分析,前者的可能性相对高些。
1)作为主管人员——部门的负责人,应以部门整体发展为重;虽然每个人都有个性格,工作有情绪我相信是每个人都会碰以的,而对于工作中遇到挫折或是遇到工作失误时,要做是如何解决当前所遇到的困难,以后又怎样去预防类似的问题再次发生。而不是直接批评下属、指责下属。当然偶尔也会控制不住自己的情绪,但也不是经常发生,员工也能接受偶尔被训一次,其实偶尔训一下,比较你经常性的训效果会更好,训多了大家都习惯了,你说得再多他们当作听不见,这样不是更达不到你的效果。
当事人都做到主管的位置了,如果还按自己的性格行事,不管是在职场上、生意场上还是生活上都会吃很大的亏,为什么就不能改变自己偏激的行为。其实看到案例中的当事人,我仿佛看到刚参加工作时的自己,丈着自己自己做事比别人好,看到那些做事不认真或是不负责任的人,就不屑一顾的就像放鞭炮一样训别人,当时的心情就是希望每个人都用心工作,认真做事,也没有别人想法。但是往往就是这样,在不知不觉中就伤害了同事之间的友谊,慢慢的,人员流失,三人变二人,二人最后变成只剩自己一人,这个时候才意识到,自己的强势让同事们都离你而去,如果你还不改变自己,即使人力资源部给你补齐人后,又会重复以往的故事,最终还是面临同样的问题。要指责下属的缺点很容易,但要包容下属的缺点的确不太容易,不容易也就不要强求,那就尽量让下属发挥优点避开缺点总是可以的。问题是你想达到什么样的结果,在处理任何事情前,先考虑一下自己想要的结果是什么,那你就知道用什么方法对人。
如果条件允许,建议将这种个性人较强的人才,放在不管人的岗位上,这样就避开与员工有直接的冲突,影响员工流失率。如果他能独立的做事,比如技术类的岗位或是没有下属的岗位,他会慢慢的改变息的性格。
2)HR不定期的也这位主管闲聊;当然说闲聊感觉好像没事做一样哈,如果HR很正式的找打包主管去聊他性格的事,也许他自己并不认同,这样谈一次两次之后,HR也不好意思再找其谈第三次。所以还是尽量以闲聊的方式进行,在聊天时候将他的下属反映情况适当提醒,有助于他个人改善。 有些人就是这样的,你直接说他有缺点,打死他都不会承认的,所以适当的提醒加暗示会比直接的要求来得实在。有的管理人员自己做事的能力超强,所以经常看不起下属或同事的做事风格是很常用的事。但是他们自己做事再强,一个人可以顶二个人做事,能顶5个人做事已经是很厉害了,再厉害也不能顶十个一百个员工做事吧,所以加强团队的工作效率才是最重要的。
3)离职员工向HR反映被主管骂,他们为何没有提及主管骂他们的原因?员工通常是只会说上级的不是,从来不说自己的原因,他都做到主管了,也不会无原无故就去骂下属吧,偶尔骂一下还是会存在的,但要说经常被骂,那还是双方都有问是存在,一个巴掌拍不响。所以当HR收集员工这些信息时,应站在中立的态度,把上级的困难告知员工,作为上下级合作的关系,大家更应该懂得包容与理解。