处理问题找准核心原因是关键

作者 cherishe 2014-08-04 13:19 965

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内容来自 2014-08-04 打卡话题

　　我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。
　　在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

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我，经历过类似的情况。

    前面看到大家对这个事件已经有很好的分析了，这里我有一个观点：导致这个事件发生主要核心的因素就是打包主管的观念没有发生变化，即没有从一个核心的员工转换为主管，都说屁股决定脑袋，事件的主角屁股的位置挪到主管上，但是脑袋还是停留在员工上。本人也曾经是从一个公认的优秀员工升到主管的位置上，对这种情况特别有感触，一开始我对员工的要求也是很高，觉得员工工作的质量应该能达到自己的水平上，有些问题自己应该能想到啊，当然这些大多停留在我个人的心理上，最终表现出来的就是对员工工作质量挑剔，员工也有不满情绪，搞得上下级关系也不融洽，自己也很痛苦。后来我不断反思自己，发现问题的核心是自己没有真正从管理的角度出发，说白了就是自己的管理水平太低，公司当时升我为主管的时候主要是从工作能力上认可，并没有对我进行管理方面的培训甚至晋升后的面谈都没有，业务能力和管理能力并不一定成正比。找到了问题的症结，接下来改进就是相对比较容易的事情了。这里案例至少我从HR的描述中看到了这方面的问题，觉得解决的办法应该有类似之处。
    所以这件事情的处理可以这样，先找主管谈一谈，主要是了解他对自己管理岗位工作的认识，并总结管理工作上有哪些优缺点，有没有需要改进的地方，最后引导他往管理方面去提升自己，与主管一起分析员工离职是否有上级管理上的不当之处，并帮助他指出管理的不足之处，必要的时候参加管理能力培训。员工方面就比较简单，做好安抚后，找到真正想离职的原因，如果是因为对主管有意见而离职，那就和员工们解释一下，动之以情晓之以理，让他们给主管和自己一次机会，共同努力来创造和谐的工作氛围，如果是本着改进工作和解决问题的态度，相信很多员工都会体谅的。
    此外公司也应该反思一下，是否存在晋升管理工作方面的缺失，平时的工作中是否注重对晋升员工动态的跟踪，帮助他们在新的职位上更快地适应和提高。当然，员工要离职这个事件是HR从自己目前掌握的信息的角度来分析的，会不会有其他原因存在导致员工离职？也许主管的脾气和态度只是导致他们提出离职的一个导火索呢。这也提醒HR工作人员平时应多了解员工的思想动态，同时HR也作为公司员工的一员，意识到公司有那些方面的缺陷和不足也应及时向管理层提出，把很多问题扼杀在摇篮里。不过公司很多方面的事务并不是HR能够改变的，如此深入地去分析问题和提出问题的解决方案是否就没有太大必要呢？非也，HR也是一名职员，做这些事情就算达不到改变公司现状的目的，至少可以提升自己的功能能力和解决问题的层次，很多事情听天命也要尽人事，把问题发生的实质原因找出来，并在处理时把握好一个度，于人于己都是有益处的。

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