为你打开了一扇门，当然也将关闭一扇窗

作者天王2013王祝... 更新于：2014-08-04 15:22 13764

内容来自 2014-08-05 打卡话题

　　我们是一家业务驱动型的公司，公司里有一个团队是整体跳槽过来的，同时也为公司带来了不小的业务量。公司在这方面的业务刚刚开辟，为了召集人才，给他们开出了处于行业上游水平的工资，而且在制度的执行上有时就睁一只眼闭一只眼，相较公司其它部门来说更加宽松，养成了这个团队骄纵的习惯，现在他们恃宠而骄，暗中给公司管理人员说自己带来了业绩，要求涨工资，否则就跳槽到竞争对手那里去。
　　公司有严谨的薪酬制度，提薪都是有标准的，而且现在给他们的回报也已经跟他们的业绩相匹配了。
　　请问在这种情况下，有什么好的方法解决呢？

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标题——物极必反：为你打开了一扇门，当然也将关闭一扇窗

一、案例解析

1、能力展现：驱动型公司，挖墙脚了一团队，该团队也给企业带来了利益。

2、物超所值：公司在该方面的业务为起步阶段，为了召集人才，给予团队开出了处理行业上游水平的工资。

3、隐患展露：给企业带来了业务量、利益，公司在制度的执行上有睁一只眼闭一只眼，对比公司其它部门来说宽松。

4、矛盾出现：最终养成了该团队骄纵恃宠，企业有功高盖主之意。

5、矛盾激化：要求涨新，否则用跳槽来危险。

6、公司情况：有严谨的薪酬制度，有规范的提薪标准。

7、弦外之音：公司给予他们的回报其业绩相匹配了，有想法不给予调薪之意。

作为HR一般碰到这种情况，基本不在其范围内的工作。特别是主管、经理以下HR操作者。

二、个人见解

1、事出必有因

驱动型公司，通过挖人聘请回一个团队且带有业务量的人才。在聘要的时候就应该想到不能被一棵树给吊死，如若至今在想到或碰到这样的“危协”，作为企业就应该在这个时候交学费了。

2、入职应有合同

一般企业在聘用的时候，都有一定的合同期限或者说有自己的薪酬说明与调薪标准。而这个时候可以根据之前的合同说明给予说服或通过双方协商其绩效说明。

3、纵容留下隐患

对于企业的规章制度。一般情况破坏它不是员工，也不是管理人员，当一个企业的规章制度无法形成有效的机制来制约人的时候，往往是高层管理人员与公司老板开新例，导致一发不可收。因此，在制度上来约束必须从新抓起。

4、企业需做准备

从企业的角度来考虑，遇到这种情况必须做到：

1）分析利弊关系。这就像做选择题一样，而且必须选择其一。

选A——选强硬保持公司的规范与标准的话。要考虑的问题是整个团队的离开，应该如何让企业的损失降低到最小？这是其一。其二，如何通过招聘或外界力量来继续维护好整个团队离开后的交接工作并逐步稳定整个团队离开后的影响慢慢抵消？其三，如何控制离开的团队真如其所说到跳槽到竞争对手的企业或自力门户，形成非法性的竞争，给企业带来麻烦与压力？

如果企业能够保障到以上三点的话，那么可以选择A。让这种企业认为的“毒”去除。

选B——选择妥善，答应团队的提薪要求。要考虑：其一，保障这是第一次也是最后一次。不能再出现同样的情况；其二、稳定公司其他的部门团队。不能造成捡了芝麻，西瓜“罢工”。其三，这样的情况在多久的时间内，公司必须做出正确的处理方法并保障在未来里不会有同样的事情发生。

2）换位思考

所谓事出必有因。引小故事说明：小李上了公交车，已经没有座位了。小张也上了公交车，突然公交车来了个急刹车。小张一下子把小李的脚给踩了，看小李的表情很痛苦。小张还来不急反应，小李就破口大骂：“XXXXXX！”小张听了小李的大骂后，从心里窝出火来，正准备回话时，看见小李的脚都流血了。把想骂的话往肚子里吞，道出：“真对不起，要不一会儿我带你去医院看看。”小李看了看，道：“算了算了，也不能全怪你。小伤，没事！”

如果小张没有看见小李的脚流血或快半个拍的话。可能会导致另一个误会。因此，作为企业的老板或HR在遇到该案例的情况下，要换位思考一下该团队要求提薪的真实原因。把握事情的起因，才能真正的对症下药。

3）双向沟通

有了起因，少不了的就是沟通。该沟通要考虑的是如何沟通，怎么沟通，沟通后要得到什么样的结果，谁去沟通？

首先，该沟通要明白什么？把握起因的关键所在。说白了就是该团队的加薪的真实目的。当然，也要排事实，讲道理该加薪对企业来说的难处进行有效的说明达成双向的标准；

其次，该怎么样沟通？在沟通中，如果是HR作为代表时，在保持既能原则，又能和蔼。让整个沟通达到预期的目的并完美收场。在沟通中的整个设计与想法无论是中式还是外式的选地、选址、选时都是为了让沟通有效；

再次，沟通后是否得到结果？引个小故事：小黄是车间主管。一天到公司时，整个人成了落汤鸡。问其故，才知道事情是这样的：来公司途中，小黄遇到了一个疯子拿了一桶水直接把小黄泼可“落汤鸡”，小黄一气之下，找了那疯子理论。可疯子已经“疯了”理论没有用，于是，小黄为了解气，揍了那疯子一顿。回来在与我们讲道，感觉揍了那疯子还不解气。这时，我们总经理说道：“其实，那疯子是无理，可是小黄你更无理，比疯子还不如。明知他是疯子，还要去与疯子计较。是不是比疯子更‘疯’？”是啊，很多时候在我们在做事的时候，往往会忘记我们要得到的结果是什么。因此在沟通中，一定要保持沟通后我们所要的结果。

最后，谁去沟通呢？HR。呵呵~真倒霉，好似HR就是处理这些事似的。而往往在处理如这种案例时，谁去沟通是很重要的。如果在第一次沟通不好的情况下，接下来的沟通就会失去效果。因此，在确定与团队的负责人或整个团队的沟通在选人非常重要。

4）法律保障

针对“否则就跳槽到竞争对手那里去”说明：

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定，用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密规定。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止合同后，在竞业限制期限按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业约定，应当按约定向用人单位支付违约金。

三、总结说明

圣经上说：上帝关上你的门，也会为你打开一扇窗。同样为你打开了一个门，当然也将关闭一扇窗。该案例中，企业聘用了一个跳槽团队，就必须知道其该跳槽团队所带来的后果。很公平~不是吗！企业与员工的关系，从现实上来说明不就是为了利益，而该案例中，作为HR的我们只要做好分析利弊关系、缓合矛盾关系与控制好法情原则就可以了。

四、案例延伸

在2010年时，福建某大型鞋业集团公司业务单大，开始扩张。要求招聘几万员工。该集团采用流水线承包责任制。开出了很有吸引的条件：

1、只要能够带领一条流水线的员工到公司来上班，流水线的车间主管就由他当；

2、给予流水线线长0.8%产值抽层比例；

3、一线员工保底工资为2000元/月。

三个月的时间，几万员工招齐。集团公司开始了正常的运作。第二年，该集团公司培训其自己的管理团队，直接开除了7个流水线团队，保留3个流水线团队且取消保底工资与0.8%的抽层。

对于这些被开除的7个流水线团队是如何感想的呢？