【转载,原文作者:潘新民】
引文
分公司人事部一个小伙子给我提交了辞呈,我找他谈话,他也很直接,说:“我原来学的是人力资源管理,但我并不感兴趣,原因是不愿意做一些杂活,那都是小姑娘做的,所以我到咱们公司搞销售。虽然我销售业绩不好,但我在销售部拿到的基本工资是1200,我在人力资源部拿到的工资是1500,我销售做的再坏,一个月的销售提成也不会只有300块钱,如果我做出了业绩,那就无法估量了。还有就是时间,人力资源部是死的工作时间,一点都不自由,销售部很自由。最后一个原因是,我在人力资源部干的都是得罪人的活,而在销售部都是为自己培养人际关系的。”
HR们经常给别人做职业生涯规划,说起来头头是道,成了数以万计迷茫人的指路名师。但可笑的是大部分的HR们不知道自己的路在何方,自己不会给自己做职业生涯规划。这是个非常成问题的问题,我自己解释为“医不自治”。
这绝对是一种无奈的现实,更是一种无法逾越的障碍。“职场一年之悔、三年之迷茫、五年之倦怠、七年之痒乱、十年之感悟沧桑”成了很多人的职业生涯真实写照。这种情况包括做人力资源的人,我也是。现在我“痒乱”之后还没有走向“感悟沧桑”,还好我还有自己的理想与梦,虽然自己做不到,却知道哪样是正确的;就像高中老师不一定自己考上北大,却能让学生考上北大一样。
我个人认为,职业生涯规划的尴尬与迷茫,原因不仅仅是有无规划、科学与否所能决定的,因为还有一个原因是一个人在职场中的生存信念与态度,在生活中的处世哲学和性格。
HR从来都是人才市场上的紧俏人才。我们常常能在各类媒体杂志见到类似的排名:十大人气职业、十大重要岗位、未来十大黄金职位、永不失业的十大职业、十大赚钱行业、十大最急缺岗位等等,都有人力资源在里面,说起来也是我们HR人的骄傲。不过我们也不得不承认,现在HR的需求和待遇,确实印证了这些的真实性。
由于经济的快速发展,带动了企业的飞速进步,企业的发展到了急需对人才进行管理的时候。现在企业,人才高消费现象严重,于是HR就起到了作用,对人才的“合理运用,发挥最大潜力”的目的,决定了急需高素质的HR专业人才出现。各个企业需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。据调查,目前我国人力资源管理从业者达500多万人,但高级HR人才却不足9000人,这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才,高级HR因其独特的价值更是一将难求,因此出现了各个公司纷纷高薪揽才,同时也推动了HR人的市场价位。我所知道的价格,外企HR主管、经理的年薪约6-10万元,HR总监达到20-60万元;民企HR总监年薪也在10-20万元左右。这就给我们HR提出了一个职业生涯发展的路标:努力前行,一步一个脚印,职位和薪酬不是我们考虑的问题。
据我所知,大多数HR都会继续走下去。我们知道,通常情况下HR专员经过2-4年成为主管;然后3年左右就能成长为经理;接着3—5年成长为总监;6到10年成为总经理。按照一个大学生22岁毕业,他最快30岁以后就可以成为年薪15万的总监(不考虑通货膨胀等等特殊因素),我指的是较大一点的公司,如果是小型公司,或许更快一些。当然,做总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方面发展。不是每个人熬上10来年都能到总监的,因为这里还有其他因素:你有没有悟性,走没走弯路等等条件限制。
我指的弯路不是跳槽,因为跳槽有跳槽的好处,一般做到总监的HR,至少有过3次跳槽经历。每一次跳槽都可以成为自己职业生涯晋升的一个标志和契机。如何把握机会?本书第一章就讲了这个问题。
我指的弯路是你的工作不顺利,比如做的一直不开心;比如你长时间无东西可学;你想要精通的领导带,没有;你想要老板的支持,没有;工作开展不下去,就只好换公司或是换岗位,就耽误了时间。有一些转换对职业生涯发展也是很好的,当你的职业发展遇到了天花板或是瓶颈的时候,我们更应该好好分析自己的职业生涯规划。
其实人力资源部门的职业生涯发展,还是有很多选择的,这里可以给大家分析几种:
(1)继续留守HR,可以换公司,但总体都是一个路子:办杂活的助理,跑腿的专员,累死的专项管理主管,负责整体部门的经理,最后是参与公司战略目标的总监。其实在你的职业生涯规划里,我还可以横向的说,在人力资源部门内部会有这个,首先是招聘(我认为招聘是最容易忽视其难度的),然后是培训,再然后薪酬,最后是绩效考核。这是难易的排序,往往也是内部晋升的先后道路。
(2)转换到业务部门。当工作中发现自己不适合做HR,或发现自己更适合其他,你就可以转岗了,比如去做更赚钱的销售,比如清闲的服务部门,还有外向交际的行政,但这些和人力资源一样,都需要你有专业的能力和知识,看一下自己的匹配度再去选择。
(3)做与人力资源有关的工作,比如猎头,比如劳务派遣,比如培训公司等等。只要你足够专业,这些工作还是很有成就感的,也比在企业但当人力资源部角色好。
(4)自己转行当老板。那要求就更高了,奉劝大家:我是从小老板又转回做人力资源的,创业难呀。
当然我还是坚持第一个发展目标,因为我认为HR有发展前途,有做不完的东西。有些人力资源经理对未来的前途感到担忧,原因是现在我们的一部分工作可以交给别人去做:比如招聘给了猎头;培训外包给培训公司;管理上的具体事务交给了管理咨询公司;甚至劳动关系都交给法务部去做;社保等有代理公司打理,没东西剩下了。不过我认为即便这些让别人做,但检验别人做的好坏,与公司间的业务接洽,不也是需要很好的HR来做吗?还有绩效考核呢?员工关怀呢?他们的职业生涯与发展呢?企业文化呢?所以HR还是要的。而且我们有内部招聘、接班人制度、轮岗制度、梯队建设等等,本人觉得,到了那个全外包的时候,反倒是更需要一个专业的HR了。
还有人说大公司的高层一般都不是做HR出来的,这你就错了。
(1)人力资源管理在中国发展很晚,真正的发展就十几年时间,能出一批好的公司领导者不现实,生产、销售、财务等等在中国的企业中已经发展上百年甚至上千年了。
(2)你看哪一个领导不懂人力资源管理?应该都是做人力资源管理的佼佼者。其实每个老板都是公司最优秀的HR,要不就做不到老大这个位子,用人、激励、关怀、培训,样样精通。
(3)集团化管控手段有3个:战略管控、财务管控、人力资源管控。我们的战略人力资源日臻成熟,到那时候,我们HR总监其实就是一个职业经理人,这难道不是高层?!
之所以讲这么多人力资源好的展望,就是因为前段时间,分公司人事部的一个小伙子给我提交了一个辞呈,于是我找他谈话。他很直接,对我说:“我原来学的是人力资源管理,但我并不感兴趣,原因是我不愿意做一些杂活,这都是小姑娘做的,所以我到咱们公司搞销售。虽然我销售业绩不好,但我在销售部拿到的基本工资是1200,我在人力资源部拿到的工资是1500,我销售做的再坏,一个月的销售提成也不会只有300块钱。如果我做出了业绩,那就无法估量了。还有就是时间:人力资源部是死的工作时间,一点都不自由,销售部很自由。最后一个原因是,我在人力资源部干的都是得罪人的活,而在销售部都是培养自己的人际关系。”
于是我给他说了我的看法:“你的经历让我看到你没有职业生涯规划,所以你一定要学好人力资源,好给自己做个职业生涯规划,避免碌碌一生。销售很累,因为要出去跑,等你不愿跑的时候,你才发现自己除了销售什么也不会。之所以我想从从销售部门挖你到到人力资源部,一方面是公司调动,急需人而你刚好学过;另一方面是因为你的销售做的并不好,自己都想放弃了。你的性格有诸多的不稳定,现在再折腾到销售部,你认为自己能做好吗?其实每个岗位将来拿的工资都是等同的,关键看你做到哪一步?总监都是年薪几十万,关键是你能否做到。不能因为现在人力资源部门工资低就选择做销售,如果你一直认真做,当上主管,可能工资已经到了2800。自己的职业生涯自己不好好规划,做什么都不成。最后你说是否得罪人的事情,这是你的能力问题而不是HR工作本身的特点。如果你业务素质高,善于处理人际关系,在人力资源部也会处理的很好,而不是得罪人,还有人感谢你,因为你招聘他进来给了他平台,因为你涨了他的薪水,因为你给他做培训让他进步。事在人为呀……”
通过这件事情,我能感受到现在刚涉世的HR新人们对自己职业生涯很迷茫。像本人说的,自己分析好,选择好,然后配上合理的步骤,就成了我们的职业生涯规划。因为我们都是HR人,不需要过多解释。
小结:做HR工作的职业生涯规划,如果自己不便做,可以让同行们进行帮助,达到大家都有一个良性的职业发展。HR是一个朝阳行业,我们的职业生涯规划也一定要做好,为我们自己,为了更需要人力资源管理的老板和公司。
1楼 法国浪人
很专业,学习了。