尽可能不开除员工,让他主动提出辞职,这样补偿金的成本就节约了。
《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人部门在对于不胜任工作的员工调整工作岗位时,一定要注意相关证据的收集,尽量与员工进行沟通协商。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条,“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。据此,要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。企业必须要有充分的证据证明劳动者不胜任工作,并且调整后的岗位要与劳动者的知识水平与工作技能相适应。
应在制定企业规章制度时予以明确,比如要求员工无理由拒绝参加培训的视为旷工,旷工视为严重违反公司规章制度,或者直接将拒绝参加培训以及拒绝调整岗位视为严重违反规章制度予以解除劳动合同。如果企业没有对此类行为在纪律手册上进行约定,那么企业将会陷入无对应规章制度予以处理的尴尬地步。在安排员工培训,从证据保留的角度应当采取挂号信(可增加电子邮箱)或者快递的形式书面告知。
如果要赔偿的话应该是按照用工之日计算。赔偿标准:不满半年的按照半个月工资赔偿;半年以上的不满一年的按照一个月工资赔偿,满一年按一个月工资赔偿;最高不超过12个月,赔偿工资标准不高于当地平均工资的三倍。用人单位要提前一个月通知劳动者,如果不提前通知劳动者解除劳动关系,要额外支付一个月的工资。(代通知金)