案例要点：
一、软件公司初创期招一技术能手，专业过硬，做事踏实；
二、骨干将夫人介绍进公司做销售；
三、夫人自恃老公劳苦功高，上班出工不出力，表现为：上班看视频、睡觉、闲聊，迟到，拉着老公一起迟到，个人业绩不佳；
四、老板让开掉骨干夫人。
怎么办？
一言以蔽之：感化教育夫人，相好夫，教好子，顺带干好工作！
一看到今天这个题，我乐了：我们公司的夫妻档不下五对，包括：前任总经理——档案管理员；技术总监——财务结算员；运营经理——结算主管；分公司业务经理——团购主管；保安部副部长——验货员。如果说这些位夫人个个以夫为贵，侍宠骄纵，我们HR早就卷铺盖了。而恰恰是这些位夫人们充当了丈夫们的坚强后盾，才有男人们的冲锋在前。
不过，这些夫人也不是个个一来就甘愿为夫默默在后忍气吞声的，有那么一两位与老公与公司经历了相当长时间的磨合与利益权衡，才建立了相当稳固的信任，甘愿让丈夫搏击在前，自己干好本职的同时，在家带好孩子。
曾经有这么一例子：团购主管刚来时任团购员，孩子尚小，而当时任业务主管的丈夫经常与业务员跑市场然后开晚会顺带在外聚个餐，再顺带打个小牌，这样一来常常回家已是零时。我们团购主管也不管什么时间，一回来就和丈夫吵，结果上班时两人一起迟到。有一次闹到去离婚。我们的经理夫人有一招——隔山岔五带上点小孩必需品去帮她带带孩子，跟她聊聊天，讲她那时没人帮带孩子的艰辛，其老公当时选品牌拓市场经常出差，比起现在还能天天见面那辛酸不比现在。
后来，公司业务拓展，老公地位提升了，孩子也大些，公司经常在阳春三月，秋高气爽之时，组织中层全家一起去近郊爬山，或者组织全公司带家属去旅游点旅游。
大家一定深有感悟——情感的力量是无穷的。就此结合本案例，我提出一点相关建议与方法：
一、分析夫人的优缺点。这位夫人的特点：不懂事！没经历过艰难困苦，只考虑现在的优越，考虑不到事态发展的后果。但这种人也是没有心计的，属于享乐型。这样的老婆很受IT男老公宠爱的，会生活会享受会撒娇会控制老公。但是，人都会成长都会经历磨难。人也只有经历了才会长大。如果在这个长大的过程中，有一位智者朋友来引导，将是她一生的幸事。关键是，这位智者是谁？最好是老板夫人！再不济，公司中的一位德高望重的长者出面来做她工作生活的引路人。实在没人，HR找她直击要害——公司跨了对你我有利吗？一个马蹄亡国的故事，讲给她听。
二、非正式场合解决正式场合所需要的心态问题。周末老板家庭派对，邀请公司四五员干将携夫人出席；公司组织家庭拓展活动，以家庭小单位参加游戏比赛，大家聚餐交流相夫教子经验，认清丈夫、妻子的角色定位，什么该做该说什么不该做不该说。公司建立一种家文化，让员工在此开心工作，为公司这个大家的长治久安而努力，为公司在行业的立足与发展而奋斗。
三、主动为家庭解决后顾之忧。比如孩子上学，主动了解其困难，主动帮小家庭找关系入驻其理想学校；比如父母生病，主动安排小两口休假照顾，公司派车送其到车站或者火车站......士为知已者死。公司能做的都做了，你们该怎么做看你们的了。
四、引导该夫人成为业务能手。告诉她，凭她老公在公司的技术地位，她认真工作的结果要好于任何一位干巴巴进来无权无势的新人。利用好当前的机会，通过自身的努力为公司做点贡献，再为已同时也为老公的前途增点彩。
五、为夫人树立假想的对手，激发一位小女人的斗志。HR可以私下告诉夫人，由于其在公司的表现，老板正考虑再招一位新人接替她目前的工作。她一定会揣度老公去向老板对质。就怕老公不去，要去就正中下怀：老板趁机把老公安定好，让老公把内人管理好，肯定夫人的能力，鼓励其成为公司优秀人才。不去也好，告诉她如果这个月表现合规，业绩达标甚至超标，老板会考虑其想法的。
六、制度学习月全体学习制度，然后推行全员绩效。搞销售的，不能不谈绩效激励。销售是个抗压抗耐力的活，做得好有高回报，做不好只有保底工资。如果有团队绩效，就让销售主管来管理自己的员工。该怎么批评由主管来批评，该扣绩效就扣绩效；该培训给培训，该辅导给辅导。
因为工作管理严格受不了回去给老公穿小鞋，影响老公的工作情绪与工作效率，这种情况我们要考虑如何避免。只有最初的严格习惯，才会让其适应真正的工作环境；而不是前面的松弛发现问题来针对性的加强严格管理，势必造成很多麻烦。
“惩前毖后，治病救人”固然好，不过还是将错误的发生扼杀在摇篮里为妙！那就是，发展中小公司最好不要留下夫妻档。
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