当思想、信息和创新成为企业甄选人才的重要标准，终身学习已经成为每个人的基本生活状态。学习不再是一个阶段性的活动，而是伴随个体一生的行为习惯。对企业来说，有组织、有计划、系统的正式学习不可能彻底解决员工的技能改善问题，要鼓励员工进行终身学习，必须要把非正式学习纳入人才培养的范畴，而且，必须要借助一个载体完成正式学习与非正式学习的有效整合，移动学习平台或许是一个比较好的载体。
研究者Jay Cross认为，与正式学习比，非正式学习的投入产出比更高，75%-80%的学习是发生在非正式的组织活动中，与正式的课堂培训相比，在岗实践、协作学习、教练辅导等非正式学习形式对工作的影响更大。因此，我们可以说，对于企业人才培养来说，营造整合高效的非正式学习氛围比组织几次正式的课堂培训更为重要。
从今年三月开始，问鼎云学习在行业内的部分标杆客户中进行了移动学习免费嵌入活动，旨在通过在移动学习平台上的各种非正式学习设计整合正式培训体系、提高学员的学习热情，推动企业高效率的人才培养体系建设工作。截止目前，共运营15个项目，覆盖学员近万人。其中有几种学习设计形式，非常值得借鉴。
学习签到
传统的课堂培训，学员的签到都是通过说面签到来完成，这种模式不仅不利于环保，对于规模过百的培训班学员来说极为不便，对于培训管理员来说，这种模式不仅效率低下，还影响正常的课堂秩序。基于这样的需求，我们设计了移动学习平台签到功能，学员只需登录签到课程界面，点击签到链接，一键即可签到，大大减轻了培训管理者的组织工作。
翻转课堂
有人将传统培训模式比喻为橄榄球型，重课堂培训，轻课前学习管理和课后知识固化，要想变橄榄球型向哑铃型（重前后）转变，企业的培训管理人员需要引入翻转课堂理念，在培训项目的前后增加更多的学习设计。如鼓励学员课前预习，让课堂学习目标更明确，课后拓展学习，在记忆曲线的生命周期内不断进行课程知识强化和刺激，延长知识存留时间，强化知识向技能的转化联系。在深圳供电局的管理人员培训项目中，我们动员所有学员根据学习主题提供自己工作中的实际案例难题，请培训讲师现场解答，培训后我们又将这些案例整理成标准课件供学员遇到同类问题后进行再次学习，这种模式也收到了非常好的效果，平均每位学员会学习1.5次以上。
碎片学习
碎片化学习要求学习的内容必须要具备碎片化特征，学员花两到三分钟就可以完成一个知识点的学习。这种模式非常适合新员工和销售人员学习使用。以新员工培养为例，在绿瘦集团的新员工培训中，我们将绿瘦企业文化课程上传在移动学习平台上，新员工可以在培训之前提前了解绿瘦集团的企业文化和公司理念，而在课堂中可以根据自己的疑问请培训师进行针对性讲解。在浙商银行的新员工培训中，我们预先将银行700多条专业词汇解释，制作成html课件，帮助新员工快速进入职业人状态，提高专业素质，当新员工想了解哪个具体词汇的专业解释时，可以直接在搜索框搜索。
评估工具
在移动学习平台上，企业可以提供各种评估工具来评估学员的学习兴趣和工作技能，提高培训设计的针对性，也可以做基于背景知识和学习效果的评估。如在管理人员的培训项目中，我们设计了九型人格的性格倾向测试来鼓励学员了解自己的管理风格，在培训前，我们会使用评估工具来对学员的学习期望和知识背景进行调研等等。在湖北邮储的销售员工培养项目结束后，我们开发了业绩跟踪评估工具，通过对学员业绩的跟踪调研来了解培训课程的知识转化效果。
个体内省
个人在工作、生活通过感悟和内省获取新知的过程。学员可以将感悟做成微课，在微课的建设中完成自我知识的建构。在绿瘦集团的新员工培训中，为了鼓励学员主动思考，积极沉淀，我们要求所有的新员工撰写学习总结。我们每天筛选3位优秀学员的总结给所有新员工进行推送，营造良好的竞争和分享氛围，这个栏目推出后，移动学习平台绿瘦云的日均浏览量增加了1.46倍，可见，基于反思和总结的课件得到了学员的欢迎。
虚拟社群
对于跨部门或者跨区域的培训项目来说，很多学员彼此间并不了解，如何让这类人展开和谐互助的学习，企业可以借助移动学习平台创建虚拟社群，如“同学圈”，为学员提供展示自我和沟通交流的平台，在这个平台里，学员可以发表学习感悟，沟通工作，也可以对生活中的点滴风采进行展示，让大家在社会化、非正式的学习环境中相互交流，共同成长。
自制化课程
与正式学习相比，非正式学习最显著的特点有以学员为主导、个性化、自主化。在非正式学习情境中，学员根据自己的需求进行主动式学习，不受他人限制。企业要想通过改善员工的工作技能来进行绩效提升，可以在移动学习平台上为员工提供有效的非正式的学习环境。如为员工提供“个性化”设置的权限，员工可以根据自己所处的岗位类别和工作环境，为自己定制最符合自己需要的课程包。目前，我们的尝试是在移动学习平台上设置“收藏”和“我的定制”功能，让员工根据自己的需求整合学习素材，这些素材包含有课程内容、评估工具、行动改进工具等。
行动改进跟踪
“培训时激动，培训后不动”，这是传统的课堂培训很难避免的尴尬。这种尴尬一方面是由学习者“趋易避难，害怕改变”的本质决定的，另一方面，培训管理人员培训后的效果管理不力也是其中一个重要原因，如何监督学员将学习知识真正应用到工作中，管理人员需要一套有效的监督工具。
在兴业熠蓝闪耀项目实践中，我们研发了一个名为“管理未来”的微课程，要求学员在培训后利用这个工具填写自己未来的管理承诺，并每周跟进一次行动结果，由培训管理员和小组成员共同监督行动计划的完成情况，这个学习设计也受到了学员的欢迎，人均浏览次数超过了8次。
数据管理
这里的学习管理包括对学习对象的管理和学习数据的管理，对个体学习对象来说，了解其学习了哪些课程，对哪些课程感兴趣、有过哪些学习反思和评价，可以更好地理解学习对象的个人情况，为线下的在岗实践和导师辅导提供方向；对同类群体的学习对象数据管理可以梳理该类人群的学习特色，为标准化的学习体系设计做好铺垫。而对学习数据的管理包括对学习资源的点击量和评论量的管理，对这类数据的统计分析可以方便在后期做更好的知识推送。
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