摘要:当代最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰在最新一期的《哈佛商业评论》撰文指出要分拆人力资源部。文中,他不仅指出当前人力资源部存在的普遍弊端,并且给出了专业性的意见。
原文内容翻译如下:
是时候跟人力资源部说再见了。我指的不是撤销人力资源部门执行的任务,而是人力资源部本身。
我与全球那些对HR人员感到失望的CEO们交谈过。他们希望手下的首席人力资源官能像首席财务官那样,成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人,并凭借他们的技能,将员工和业务数据联系起来,从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配,并为企业战略提供人才方面的建议。
然而,很少有首席人力资源官能担此重任。他们多数是以流程为导向的通才,熟知人员福利、薪酬和劳工关系,专注于参与、授权和管理文化等内部事物。但他们没能将人力资源与真正的商业需求结合起来,不了解关键决策是如何制定的,分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。
那些表现出色的首席人力资源官具有一些共通的杰出品质:他们曾在销售、服务、制造或财务等部门工作过。通用电气著名的前首席人力资源官比尔·康纳狄(Bill Conaty)在进入人力资源部门之前曾是一名工厂经理。康纳狄在关键职位的选拔和接班人规划上起到了举足轻重的作用,并与CEO杰克·韦尔奇并肩推动企业的全面变革。达信(Marsh)公司的首席人力资源官玛丽·安妮·埃利奥特(Mary Anne Elliott)除HR领域外,也曾在其他岗位担任过管理者。她正努力将具备商业经验的人士吸纳进人力资源部门。桑特普特·米斯拉(SantruptMisra)1996年离开印度联合利华公司,加入埃迪亚贝拉集团(Aditya BirlaGroup),主管一项价值达20亿美元的业务,并担任这个市值450亿美元集团的人力资源负责人。
这些人促使我想到了解决办法。方法虽然激进,但基于实践。我的方案是减少首席人力资源官职位,将人力资源部门一分为二。一部分可以称之为行政人力资源(HR-A),主要管理薪酬和福利,向CFO汇报。这样,CFO便能将薪酬视为吸引人才的重要条件,而不是主要成本。另一部分称为领导力与组织人力资源(HR-LO),主要关注提高员工的业务能力,直接向CEO汇报。
HR-LO负责人由运营或财务部门非常有潜能的人担当,他或她既有专业知识,又具备人际交往能力,令其能将二者融会贯通。HR-LO负责人应分辨并培养人才,评估企业的内部工作,将社交网络与财务表现相结合。同时,他们还应从业务部门吸纳人才到HR-LO部门。几年后,这些负责人能够平级调动到其他部门,或在现有部门晋升。无论选择哪条路,他们都能继续升职,因此他们在HR-LO的经历将会成为个人能力拓展的一部分,而不是玩票性质。
这个方案还只是个简单的提纲,估计它会招致大量反对。但HR的问题真实存在,无论采用哪种方法,HR人员需要具备商业敏感度,帮助企业实现最佳业绩表现。
拉姆·查兰(Ram Charan,1939-至今),男,国籍:美国,是当代最具影响力的管理咨询大师,在哈佛大学商学院获得MBA之后,他留校执教数年,1969年获得哈佛大学商学院工商管理博士(DBA)。至2014年已经著述20部管理著作,在《哈佛商业评论》发表多篇文章,代表性著作:《执行[1] 》《领导梯队》《成功领导者的八项核心能力》等。代表性客户:通用电气(GE)、杜邦公司、福特汽车、美洲银行、花旗集团、思科、3M、诺华制药、EMC、塔塔集团、苏格拉皇家银行、汤姆森集团等。
他专注于自己的咨询和企业训导工作,是闻名世界的管理顾问,拉姆·查兰是杰克·韦尔奇最推崇的管理咨询大师之一,与拉里·博斯蒂合写的《执行》。在书中,查兰和博斯蒂强调了企业领导人深入参与企业运营实践的重要性,在美国,《执行》的销量高达30多万册,被列入《纽约时报》、《华尔街日报》、《商业周刊》的畅销书排行榜。
30楼 古老仁者
拆分的目的就是让老板看到HR产生了利润而已。回头看看中国国情,也没啥稀奇的吗。
表示尊敬,但不想盲从。
29楼 kongchuan87
是呢
我们公司的老板就是非常重视业绩和利润,连锁商铺模式,所以从上到下,都觉得公司行政办公室是没有业绩,只会花钱的闲人居多,但是行政办公室又一个人一个坑,走一个人或者请假一个人,就有可能全公司的事情都耽误了;今年公司在行政部成立了综合部,目的就是压缩行政办公室的开支,降低现在一个人一个部门的成本,不知道这么做,对于公司这个目的倒是有望实现了,但是最后就怕是所有工作又落在了综合部经理身上了;求大神指点这种模式的利弊啊
28楼 cjxg
这确实是势所必然
27楼 陌尘
以后的社会分工会越来越细,专业性要求越来越强,HR的重新分配大势所趋!
26楼 ly微微一笑
也许这是未来的趋势
25楼 云和月
其实这篇文章谈到的HR功能,是出现在大公司,大部门里才会考虑的。不同的企业对HR部门的定位和需求是不一样的,中小型企业, 劳动密集型企业可能更多的是事务性工作,名称叫人事工作更合适,而大型企业,公司,人才导向型企业对人的观点是不一样的,更多的是希望把人做为一种非常重要的资源来看待,如何发挥这种资源,如何能够具有前瞻性的对人员进行规划设计,如何将HR部门变成一个能够对公司业绩产值推动力更大的部门。
24楼 壹顾茅庐
人力资源部都撤销了,永远也实现不了拆分了
23楼 娟娟2014
未来的趋势
22楼 ltrrr
学习思考ING!
21楼 tank007
学习中,
20楼 OTOOTOOTO
说一千道一万,什么事情都要有专人去做才行,专业的人做专业的事,才能符合发展规律啊
19楼 新万鑫
大趋势
18楼 小牛HR
……
表示孤陋寡闻……
17楼 笑看海天云
有多少HR能明白“人力资源”的资源性能? 大部分还是作为成本来操作,所以拆分或是减员就成了趋势
16楼 nonowendy
这或许真会是个趋势
15楼 一yu阳光
这么严峻 了?
14楼 小仙之翼
倒是蛮有创意的想法,不知实践结果怎样,不过说到底还是要顺应公司的发展。
我个人浅见:现在普遍HR都会停留在六大模块的条条框框中,很多都注重自己的专业度提升,可能部分对于企业的发展、业绩的提升、企业整体目标的实现及公司在大局关注相对较少,故也被认为是成本部门。如果能够从模块当中走出来,更多关注公司整体发展,以助公司整体发展为目标,转换思维,成为业务部门、财务部门或制造部门的得力伙伴,估计大家对于HR的想法会有改观。
13楼 nonowendy
确实是个趋势
12楼 常用生活小助手
今天做的挺好
11楼 Rainbow111
我们单位的人力资源部从去年开始就开始减少编制了,换句话说就是裁人!
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