兼职关系界定清楚，合法合情合理来处理

针对此案例，我们先来看下相关法律法规，再来梳理：

劳动法律关系与劳务法律关系的区别：

（1）主体不同。劳动关系是按照《劳动法》的规定在用人单位和劳动者之间产生的一种不对等关系，是管理和被管理、支配和被支配的关系，是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳务关系是按照《合同法》产生的平等主体之间的契约关系，一般情况下不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，劳务关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的。（2）两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定，是平等民事主体按照《民法通则》、《合同法》的规定，双方意思自治的结果。（3）客体不同。劳动关系的客体是劳动关系主体双方的权利义务共同指向的对象。即劳动者的劳动行为。劳务关系的客体比较广泛，既包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。（4）两者关系的稳定性不同。事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清洁或者延时清结的关系。

实践中如何区分事实劳动关系和劳务关系（雇佣关系）

　（1）用工者有无接受单位规章制度的管理和领导。

  在劳动合同关系中，劳动者要遵守用人单位的所有规章制度，包括接受单位及单位领导的指挥、领导与安排，按照单位的规定上下班、作息时间，单位领导可以根据工作需要决定员工劳动岗位和内容，员工接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

  劳务（雇佣）合同中，受雇者只要按照双方约定要求完成双方约定的工作，工作的质量、时间等都是特别约定的，跟一般的工作时间、工作要求有比较大的区别。在约定以外的时间，受雇者可以自由安排自己的时间，同时也可以自由从事其他活动，一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，受雇者一般可以在一家或者几家单位上班。

  （2）工资性质的收入。

  在劳动关系中，劳动者一般在劳动期内有长期稳定的收入，而且该收入是稳定的，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。

  劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。

  （3）其他参考因素。

  一般来说，如具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以作为区别劳务关系与劳动关系的依据。但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就是劳动关系，因为衡量劳动者与用工单位之间的关系，主要还是从是否接受管理、指挥、领导及工资等实质因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。

一般来说，劳动关系的用人者要向劳动者提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。而在劳务关系中，一般由劳动者自行携带一定的劳动工具和工作设备。

《工伤保险条例》

第三章 工伤认定

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
　　（四）患职业病的；
　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：
　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

《劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

注：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》相关条款就不罗列了，已经5页了。

关系界定：

兼职：

一般属于劳务关系，需要看用工形式以及双方约定的内容加以确定。此兼职如果是一般形式的劳务关系而不是劳动关系，那便不能认定为工伤，但可要求兼职单位给予经济赔偿。

法律责任：

兼职----劳务关系：兼职过程中发生事故，不属于工伤，但存在实际雇佣关系，雇佣单位要承担法律责任。

     ----劳动关系：那么需要根据《劳动合同法》及《工伤保险条例》等相关规定来处理

总之，在新劳动合同法出台后，企业用工形式呈现多样化，如果没有正式的合同约定，很难说清楚具体用工形式的法律性质。到底兼职是劳务关系还是劳动关系具体还是要看用工形式及双方约定的内容才加以确定的。一般兼职是属于劳务关系，但是也不能排除特殊情况，所以，这个不能妄下定论，一概而论。根据案例中的描述很多细节情况是不知道的，所以分两种情况来讨论：

兼职-----劳务关系

如果案例中的兼职只是单纯的劳务关系，那么兼职员工在工作过程中发生事故，就两者的关系是不能被认定为工伤的，但是兼职单位要负一定的法律责任，该赔偿的要赔偿，该支付的要支付，而原单位是没有责任的。

兼职----劳动关系

如果案例中的兼职属于实质性的劳动关系，那么就可以依照《工伤保险条例》来处理申报，但是这也是其兼职单位的责任和义务，而与原单位是没有关系的。原单位也不能也没有权利去申报工伤，如果原单位出面申报工伤认定那么就说不清了，麻烦事也就一件接一件，就像狗皮膏药一样一旦黏上就很难再撕下。

建议：

1、 先安慰关怀再沟通

首先不说别的，对于他目前的情况表示同情，但是对于他对法律的不熟悉，其家人在公司这么胡闹是不对的。虽然他是公司的员工，但是，公司没有权利管理你的下班后的时间，你做什么？那与公司没有关系的，那是你的选择、是你的自由，公司无权干涉。针对该司机的岗位是司机，上白班，晚上下班后兼职，凌晨3点多还是兼职工作中，那么请问这对该司机第二天的工作有安全保障吗？他长期如此精神 状态还跟的上吗？这样的精神状态在工作有没有经常出现什么问题及安全隐患呢？ 该给其及家人讲明白的还是要耐心的给讲解，针对该员工目前的情况，公司站在他的立场可以协助帮忙咨询此事该如何处理。

2、 带其家人去当地社保局详细咨询

根据该员工的情况及交警的事故调查分析结果信息资料，可以带其家人去当地社保局详细了解，将具体情况告知社保部门工作人员，看就此事其兼职单位该负哪些责任？该怎么赔偿？切身站在员工的角度为其咨询，让其家人也明白这不是原单位的责任，原单位也没有权利及义务就该员工的受伤去申报工伤。

3、 协商适当经济援助，后期考虑解除劳动合同

在此，不能说我没有人情味，该员工现在出现这样的事情，领导肯定就是要辞掉该员工的。虽然他的事故和公司没有关系，但是千万不要忽略一点——病假，就他现在的情况脚保不住了，那他在公司的司机是无法再胜任了，但根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》员工的医疗期，这期间公司还是要支付员工的工资的，可在其医疗期满后再根据情况予以处理，这样也比较人情化—仁至义尽。

小结：在工作中对于类似这样事情，我们做事不能斩尽杀绝，同为打工者，相煎何太急呢？！该尽力的地方还是要尽力，该讲原则的也绝不妥协，那么该妥协的还是要顾点人情。 江湖水深，你“雷厉风行”，你“铁面无私”，你“大义灭亲”老板领导让裁人，你爱岗敬业冲锋在前…… 我没有办法做到人见人爱，全球上亿人都性格，面相各异呢！我不是人民币，做不到人人都喜欢，文中浅见，如若有用，点个赞，微笑 ！