全面了解情况用事实说话

作者思想在游走 2014-08-07 08:44 754

内容来自 2014-08-07 打卡话题

　　我在浙江的一家外贸公司做人事主管，上周，销售部经理找到我，说想让我开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚刚转正不久，之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意。现在转正后，她开始接手正式的采购工作，但是交给她的任务总是不能按时按质完成，一些东西甚至要改上十多次，严重影响其它有工作关联的同事。
　　我想请问，对于这样在转正后才发现不能胜任工作的员工，我应该怎么样操作才是最合适的？中间有哪些风险点需要注意规避？

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我，没有经历过类似的情况。

我没有经理过转正后员工不胜任岗位的情况，但我也遇到过部门经理来找HR说部门员工不胜任工作要求解除的情形。

我们一般的做法如下：

一、先与用人部门经理了解新员工分配的工作内容是怎样的，针对分配的这些工作内容新员工的态度和想法是怎样的。确定是不是因为工作难度较大而导致的新员工暂时的不适应。若确因新员工自身能力不胜任无法达到要求，则询问部门经理是否进行了一定的绩效考核或不胜任岗位的资料，以便后期需要。

二、找新员工当面了解一下最近的工作状态和工作内容，对现工作有什么想法和意见；家庭中最近是不是遇到什么不顺之事。适当的将部门经理的一些不满意反馈给TA（当然只是适当的提一下部门经理对他工作内容的态度），以起到提醒的作用。另外侧面了解新员工与部门同事间的人际关系如何及工作状态。

三、通过上述的了解后，若因员工对工作内容不是很适应的原因，可以考虑再给一段时间的观察期，在观察期间部门经理也需继续进行绩效考核和收集证据；若确因员工自身能力而不胜任，那需要部门经理提供不胜任的绩效考核或证据，部门经理和人事一同出面协商解除该员工。

由此案例后，人事和用人部门都应该思考的问题：
1.用人部门和人事在招聘人员的时候，是否通过情景描述、背景调查等手段了解应聘人员对招聘岗位的胜任能力，接受新事物能力。

2.一切均要以事实说话的。所以部门员工在不胜任工作期间，部门经理一定要做好绩效考核和不胜任工作的资料收集，以便后续之用。

3.在签订合同满3年以上的情况下，用人部门设定的适应期是否太短，无法全面观察到新员工的工作能力。是否可以适当延长适用期。

4.适用期间部门经理的绩效考核标准设计的是否准确和有效。不能仅因为工作态度哈，干劲足就轻松让员工转正，此期间也应适当的考核工作的业务能力。

上述的方法一般都是说起来较容易，做起来会遇到各种问题。所以最终还要落实到执行环节。任何好的措施若要发挥作用，都必须严格执行才能达到想要的效果。

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