《劳动法》是对企业和员工的双向保护,试用期内企业有权利观察、评估并决定是否正式录用员工,而由试用期进入到正式聘用之后,便可认定,企业及员工双方通过试用期的体验,认为彼此适合并可接受,法律在某种程度上是要保护劳动者无故被企业恶意解聘的可能。企业应该意识到: 1. 招聘新员工,应当充分利用试用期的期间,用各种工作实践例证该员工足以胜任当前应聘的岗位。而“胜任”,包括意愿和能力两个方面,文中可以看到,该员工在试用期期间“意愿”非常强烈,而“能力”不尽满足岗位需求。通常情况下,企业会考虑将试用期期限用满,以便有更充分的时间给予工作指导或培训,观察其是否有学习或能力提升的潜质而满足岗位要求,或者,实在不可接受而不通过试用期。该企业在明知员工能力不足的前提下,两个多月的时间(明显试用期没用满),大概是出于“勉强”接受了该员工并通过试用期,本身就是用人部门自身工作的不严谨。 2. 转正后,员工的工作表现不能保质保量按时完成。首先,员工本人一定是在意识上觉得自己转正了、保险了,所以工作态度发生了转变,否则怎么可能同样的工作技能背景,试用期期间,其工作成果企业勉强能够接受,而转正以后就无法忍受了呢。鉴于此,在考虑开处该员工之前,用人部门应当与该员工进行开诚布公的沟通,找出问题根源对症下药;其次,员工不能满足工作要求的部分,公司需要对该员工进行工作指导、培训,在培训之后,仍不能胜任岗位要求的,企业可以对员工进行调岗调薪,在新的岗位,通过培训后仍然无法胜任工作的,公司可以解聘该员工。以上行动,全部需要用人部门的严谨配合,在和员工沟通、培训的过程中,要留下具备双方有效确认的相关记录。否则,公司不能取得有效证据,则需要通过协商方式解除劳动合同,意味着相应的经济补偿金。
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