秉骏哥说：
对待“不能胜任工作的员工”，还是应当“以法律为依据，以事实为准绳”，最好不得随便忽悠，等员工到外面咨询或清醒过来再找公司理论就为时晚矣，按照这样的逻辑展开如下分析。
1、 法律规定。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
2、 正规做法。
如果要用以上规定来处理该名采购人员，顺序可以是这样的，其中的风险点也应注意：
（1）采购职责。该员工是从事采购工作的，其岗位说明书中的职责是否清楚，是否有该员工和其经理的签名确认。
（2）绩效目标。该员工的采购工作是否明白规定了各方面的绩效目标，这样的绩效目标是否有该员工和经理的签名确认。
（3）绩效考核。公司或部门的绩效考核管理办法在内容和制订流程上是合法的，也就是工会、职工代表讨论了吗？进行公示了吗？而且对该员工进行过培训，有他的签名。而且管理办法中有明确说明绩效结果在什么情况下就是不能胜任工作的表现。
（4）工作结果。该员工各项工作结果如何？是否没有达到绩效目标约定的合格线？这样的情况是否处在“不能胜任工作”的范围内，这些结果必须经得起追溯或者有充足的证据和材料。案中所说“交给她的任务总是不能按时按质完成，一些东西甚至要改上十多次，严重影响其它有工作关联的同事”，这些情况有没有充足的事实和证据，而且达到“不能胜任”的程度没有，或者说“绩效管理办法”中有没有明确说明这样的情况就算“不能胜任”。如果不能肯定回答，则不能胜任的结论将难以成立。
（5）培训没有。该员工出现案中的情况，公司或部门展开过哪些针对性的培训，不管是思想心态、采购技能，还是与供应商的交流沟通、对产品要求的理解等，特别是那些绩效结果较差的方面，培训了哪些内容，有什么培训记录，收到了什么效果，有该员工签名吗？
（6）调整岗位。如果没有培训，进行过岗位调整没有，是调整到类似岗位还是调整到跨度较大的岗位了，调岗位的单据上有没有员工签名。
（7）再不胜任。经过培训或者调整岗位后，该员工如果出现类似以上各条的情况，证明其“仍不能胜任工作”的证据和材料是充分的。
（8）正规做法。如果该员工出现“再不胜任”，那么，则可“提前三十日以书面形式通知该员本人或者额外支付一个月工资后，可解除劳动合同”。
3、 销售经理。
对销售经理说“开除”一事，也应根据以上的逻辑过程和法律规定进行简要解释，以免他对该员工进行了先入为主的处理，导致人事部门再来处理时难度加大。
4、 现实做法。
其实，一般公司要将岗位说明书、绩效制度、绩效考核、绩效结果、培训管理、岗位调整等环节做得合理合法、滴水不漏是非常不容易的，也就是说，要严格按照劳动合同法第40条第二款来处理“不能胜任工作”的员工是不容易的。
所以，对于业绩不好、经培训劝导仍没有改观或转岗后业绩仍不好的，应多与员工交流和协商，多站在他的角度来分析，引导他主动提出离职，换一个公司环境，说不定业绩就会好一些，这样，就少去了需要那么多事实和充分证据的麻烦，而且也不用提前通知或额外支付一个月工资。当然，这个劝导的过程是需要动一翻心思的，必要时可以主动帮其介绍、推荐给其他公司，如果公司条件、工资待遇都比现在略好，员工何乐而不为呀？
5、 注意事项。
员工在试用期中，如果就发现不能胜任，处理和解决起来就相对容易些，公司付出的成本也会小一些，所以，员工入职后试用时，作为部门经理，要密切注意他的工作情况，包括态度、能力等，当然也要注意工作过程和结果，如果发现有不适合的情况，要及早介入劝离或者知会人事部门一起来处理，而不能看到其他次要方面似乎不错就勉强让其转正，殊不知，转正过后处理起来就要麻烦一些。
我的点评
试用期考核到位 避免后续的难题产生
赞同
1
评论
分享
7 位牛人参与
秉骏哥李志勇
阿东1976刘世东
王泽强
查看未读消息
查看最新消息
