开篇先问一个问题:人力资源六大模块里,最容易上手,最没有难度的模块是哪一项?大多数人会说-招聘。曾经有很多的HR专员跟我抱怨,我每天的招聘工作就是登陆网站,找简历,筛选简历,通知面试,安排面试……
乏味难耐。所有的招聘网站都被我翻了个遍,该找的简历都找完了。
没有门槛。上网,找简历是个人就可以做,还非得要HR专业的,太多余了。
没有前途。重复简单的工作,烦死了,何时才能做其他的模块?
综上所述,招聘模块没难度,没前途,招聘专员没出路。
事实真的是这样吗?答案是否定的。
让我先问你几个问题?
招聘分为四个阶段,是否知道?人员补充招聘,人才补充招聘,战略招聘,绩效招聘。
你现在处在哪个阶段?第一阶段,第二还是第三,甚至第四。
你现在的招聘工作是单一的招聘行为还是已构建公司的招聘体系?
招聘的第一步是做什么?
招聘有什么风险?
如果你能全部回答并且做到,那恭喜你,招聘模块已经出师了。如果不能,那就说明你的招聘还只是皮毛功夫,学了点三脚猫的功夫就以为自己天下无敌了。
真实的招聘应该是怎么样的呢?下文将为大家详细阐述。
(以下内容完全是个人经验分享,如有不对的地方,烦请指正)
个人认为一个完整的招聘应该是这样的:收到招聘的要求后,第一步是要弄清楚招聘的意图;第二步是明确招聘岗位的岗位说明书(任职资格,工作内容,权责范围);第三步是了解公司的状况(公司的优势,如何吸引应聘者);第四步是选择招聘渠道;第五步是面试;第六步是决策;第七步是试用观察;第八步是转正。那就让我们看看,要做好招聘,这八部分别要注意什么?
第一、意图
现有的大多数的招聘都是岗位实际人数与编制出现偏差,这样的招聘意图我
们很好理解。对于特殊的岗位人员招聘要求就要靠我们HR人员自己领悟,这种领悟能力是可以靠平时的观察和谈话来提升的。
这里举两个例子说明。
今年7月初,大Boss神神秘秘的把我叫到她(南开硕士,相当牛逼)办公室,告诉我说需要招聘一名**副经理。当时我就觉得奇怪,这个职位从公司成立到现在一直都没有,更不用说人员编制了,为什么突然间要招人呢?于是我就问Boss,现在这个职位不是有一个**经理吗,那招聘这个**经理主要负责什么样的工作呢?老板来了一句,“不该问的事情你不要问”。
回到我办公室,我左思右想,不得要领。经过我反复的回忆**经理在开管理会议的表现,**经理的业务表现,**经理的管理风格以及员工对**经理的闲言碎语。终于让我给悟出了些情况,原来**经理的业务开拓水平比较好,但**经理的表达能力不强,在做业务报告的时候常常说不到重点,对公司的经营重点把握不准,而且在对下执行公司政策时常让员工误解,对公司形象造成了不良的影响。所以我判断:大Boss没有辞退**经理的意愿,招募的**副经理主要是要和**经理形成互补,**副经理的主要内容是提升内部管理水平。搞清楚的招募的意图,才能对症下药,药到病除。
但如果我认为大Boss是要把**经理辞退,那我从一开始就错了,虽然我努力的去招聘,但到头来可能老板和应聘人员都不满意。
第二个例子。
**部门要求招一名**员工(专业性很强,公司以前有同样的职位,但只是做一些简单的基础性事务工作,现在的要求突然提升很多,且工作内容完全不一样)。出于职业的习惯,我就多问了几句。
我:**总,公司一直都没有这样的职位,为什么突然要招这样的一个人呢?
**总:我们部门现在从美国采购一批新的设备用于生产业务,招募这个人主要是使用和维护这套新设备的。因为这套设备是全英文的,所以我们现在需要招募一个高素质的人。
我:那大概这批货什么时候到呢?
**总:公司领导说在委托一个专家从美国购买,大概20万左右,具体的到货日期就不知道。
我:那您能不能预计一下到货日期?
**总:不能预计,不可控的因素太多了。
我:谢谢**总,我明白了。
我判断,这个职位的招聘先缓一缓,等确定了具体的到货时间,我们再开始招募工作。果不其然,从收到要招募这个人的指示开始,一年时间过去了都没看到机器到位,后来我再次向**总确认机器的事情,才知道公司对这件事不了了之。所以岗位招募的事情就没人过问了。
但假如我不了解,就一股脑的花了大力气在这件事情上面,我估计得够呛。
未完待续,敬请期待……下周我会陆续更新第二到第八步的内容
18楼 灵筠
开头写得很专业,持续关注ing~~~
17楼 一yu阳光
做了这么久招聘,确实是没想到这些层面。。
16楼 鑫鑫月
支持。期待
15楼 nmgwyy
分析的很到位,人事工作要求一定要细致,不仅要动手更要求动手之前要动脑,有技巧的工作会事半功倍,赞一个!
14楼 王丽霞
期待…
13楼 Alice7758258
受教
12楼 lovelykissfish
实战啊,受教。期待下期......期......
11楼 雨露晨曦1006
LZ,请教一下,您所讲的招聘四大阶段中,何谓“绩效招聘”?
10楼 熱情一夏
针针见血啊,以前总是觉得招人不就几个步骤,原来是大有学问啊,受教了,期待下面更精彩的文章!
9楼 魔法人资
案例分析太好了,受益匪浅,谢谢分享!
8楼 胥波
谢谢分享,受益了!!
7楼 F80小安
学习了
6楼 童言彤语
学习了 期待下一期 不知道下一期什么时候能来啊
jorshua
@童言彤语:很快了,嘿嘿
5楼 十月娇
各种**闪耀我的眼睛啊
jorshua
@十月娇:**,谢谢
4楼 何丽娜nana
做人事久了变人精。。。。呵呵。。。
jorshua
@娜娜的一米阳光:谢谢娜娜
3楼 午夜枫落林
十分赞同楼主的观点,招聘真的是易学难精。关于步骤,与楼主的理念大同小异。第一点意图,也是很多人都不知道,或者说知道了也不重视的,我也比较看重这一块。但是关于两个事例,有些不同的看法。
第一个,大BOSS招一个副经理,我们判断首先应该是根据人力资源的规划来判定组织结构的需要,或者是根据当年公司的业务需要做出一系列组织结构的变动。 但是很显然,楼主的公司可能没有这些。那么就要根据招聘人员的个人经验与个人收集到的信息来进行判断。文中的判断是非常好的,根据一系列的消息来判定这个人的大体定位,但是,作为招聘来讲,尤其是作为一个招聘工作不被支持的角色(通过文中看出,大BOSS并不是很理解招聘),那么凡事做准备要做两手,第一手准备楼主已经分析出来了,那么第二手准备就是万一(几率非常小,但是还是有几率),这个经理是准备要辞退的,那么你招的人可能就稍微欠点火候了,(或者说,副手不是同行业,正手必须要求马上接受业务等等要求),所以,准备几个副的候选人,再准备几个正的,正的可以稍微少一点,一两个都OK,以备不时之需。这样BOSS也可以通过直观对比,因为正的始终是要比副的略强一些。
第二点我也不太赞同,虽然有类似的职位,但是该职位相当于是新职位,而且专业性很强,我们都知道,技术性强的人员是非常难招的。这时候需要的不是招募(筛选-面试-入职),而是根据需要将这个过程简化,第一就是我们来接触这个新职位(筛选-面试),然后在面试过程当中直言,这个职位暂时属于补充,短期内不能入职,如果人员有意向,将人员放入人才库,以后需要了,及时他在职,也能随时进行挖人。另一点,也可以跟该人保持一个良好的关系(微信?QQ?邮件?其他往来均可),一点可以让你抓住他,另一点也可以更多的了解这个以前公司没有的职位的一些特性(一般来说技术人员都比较容易沟通,而且我们HR了解一些行业知识本身就是必要的,当然,太深的就没必要了)
个人拙见,或许楼主已经想到我说的这些了,只不过为了简便没有写出来而已。
好的招聘文章已经不多了,大多数招聘文章都是教人怎么筛简历啊,怎么邀面试啊,太初级,而且做招聘一年以上的,这些根本不用教,很期待楼主的下文,顺便给个赞,支持~
jorshua
@午夜枫落林:第一点赞同,有两手准备;第二点,属于补充类型的人员,确实应该直接跟部门领导说清楚情况,否则自己会搞的很被动。谢谢
2楼 古老仁者
静候更新
jorshua
@古老仁者:谢谢支持
1楼 左手悠然
期待下集!
jorshua
@左手悠然:谢谢支持