推荐未来HR如何蜕变

作者潘新民更新于：2014-08-13 09:58 9205

引文

之前发的十几篇文章是一个完整的系列，本系列还差最后一篇正在写作中。具体请先看《序》里面的介绍：https://www.hrloo.com/rz/166886.html。今天单独写一篇系列之外的作品，期待各位持续关注！

未来HR如何蜕变

“幸福本身远远比人们对它的研究高妙的多。”

——有人说幸福是一种心理满足，有人说幸福属于生理感受，还有科学家认为幸福是一种化学反应，但不论怎样的结论，也改变不了人们对幸福的追求。而人力资源经理，常常把职业生涯和个人价值挂在嘴边，也是离幸福最近的。

人力资源发展到今天，随着大家物质生活的改善，经营管理的复杂，幸福学开始了在企业人力资源管理中的应用，这也是人力资源管理的最新动态和新的课题。其实，战略人力资源的终极目的就是幸福，与这相关的研究常常见诸各类媒体。

人力资源管理，经历了把人看做传统的成本和工具的静态管理，过渡到了把人作为核心的资源进行开发利用的现代动态人力资源管理；经历了处理突发事故或臆断的增减人员的琐事管理，过渡到了以实现企业战略发展目标为目的进行人才的科学的选、育、用、留技巧；经历了从行政谈话和制度明文来约束的方法手段，过渡到了以幸福为导向，以实现组织和个人价值体现为目的的全方位方法手段；经历了从大脑记忆主观臆断，过度到了科学测评，电子管理的先进方式。诸如此类的变化太多太多。

由此我想到了两点：未来人力资源的发展趋势是什么？我们准备好了吗？

现在做人力资源管理做的优秀的这一批人，分为几类：

一类是经过长期的摸爬滚打积累了海量的知识、信息和处事方法，慢慢到了总监级的地位；

一类是相关专业毕业，一边进行工作、积累经验，一边拿最新的人力资源管理书籍补充知识的人，他们是我们这个行业不错的佼佼者；

一类是经过现代人力资源管理知识的浸泡，受西方管理文化感染，或是由外企带来的经验融合，达到了大企业里高层次的人力资源管理水平。但这些HR明星，还是凤毛麟角，全国不上1万个。

而最新统计表明，我们从事人力资源管理的人员不下500万，那么我们如何在人力资源管理行业崭露头角；如何从简单的学生变为“复杂”的人力资源高级管理者？如何在工作中追上行业的发展，实现自我价值和企业利益的双丰收？我出版的《世界500强人力资源总监管理笔记》1、2这两本书也不能解决，我自己能力也许不够，但我可以告诉你，我是如何从一个青涩学生，一步步走向成熟。

从找工作到应聘，到进公司后的招聘、培训、薪酬、绩效，还有劳动纠纷，在人力资源的浩瀚工作中：《世界500强人力资源总监管理笔记》1、2一节节地解决，陪我们一步步的成熟，里面有一个方法一个方法的运用。等你全部照做了一遍，你发现自己已经从人力资源专员变为了大公司的人力资源主管和经理了；也已经从书本的照搬照抄，助手工作的机械重复，过渡到了自我规划、游刃有余的资深工作者，或许是1年，或许是3年。

其实我做人力资源管理年头不多，跳槽很多，这个是教训。一路走来，发现我的经历比较坎坷。从行业上讲，有IT、有地产、有工业、有农业；从人数上讲，少的有几十个人，多的有好几万人；从专员到总监，专一做过培训，也做过薪酬绩效；有民营、有外企、还有上市公司。复杂的工作经历，提高了我的应对能力，对了，还当过保皇派，当过改革派，当过空降兵。经历多了，就知道有些问题该咋做了，很多人没有经历过，我希望这些点滴经历能对大家有些帮助，终有一天，你会历经磨难，蛟龙出水。

有了各个行业的“实习”，还有公司各个时期的“磨砺”，就能找出来适合这个公司这个时间的制度、流程，人资工作也能做到游刃有余。有了这样的能力，你的薪水也不低，并不是不值得进的“清水衙门”。中原地区年薪15万的薪水，已经不少，这个数字也是我们后来的HR从业者的一个希望吧。等你拿到这样的薪水，再对又后来的HR们说“江湖上有哥的传说！”其实也十分的骄傲，十分的惬意。

当然，我们还有第2个问题：人力资源管理的发展，和更高深的人力管理知识。

其实前面这么多章节，本身就是“剑走偏锋”，把我们处理棘手的、需要重点反思的、操作反向的给大家讨论了。而真正系统的人力资源管理，还有很多的大事要做。如果说本书能够让你从人力资源主管升为人力资源经理的话，那么还有一些人力资源部经理到总监的工作存在。不仅如此，人力资源发展日臻成熟，成熟的大企业如何做的，我们也可以提一下，全作为下次我们沟通的内容提要吧。

这里没有涉及的问题还有很多，毕竟人力资源管理是很深厚的学科，其内涵和外延也在变化中，也毕竟在主管到经理中，很多东西还没有条件做。这些问题大致有：

（1）梯队建设；

（2）内部培训师队伍；

（3）HR部门经营管控体系的构建；

（4）HR部门的关键人物和动态分工；

（5）企业战略的梳理；

（6）员工关怀体系；

（7）绩效管理中考核指标的抽取；

（8）宽带工资的制定实操；

（9）改变老板。

人才梯队建设我认为是人力资源管理的关键与目的。我们把公司所有岗位和人员进行分析定位，通过各种措施，各方面的管理达到每个岗位都有2名及以上的接班人，试想企业的发展会时时刻刻有最优秀的人员接替。何惧岗缺人，人缺才，才缺忠？梯队建设涵盖了招聘、培训、薪酬、考核，轮岗各方面的工作和知识，做梯队的同时顺便把整个人力资源做了。

内部培训师队伍的建立，是“醉翁之意不在酒”。我们不仅能实现学习型企业的目的，更为企业的发展加速，也是最好的员工激励，也能直接达到我们人力资源的最终目的——实现企业和个人的价值实现。

做人力资源管理，一定要先把自己部门的管控体系建立好，这样才能保证这么多的工作有人去做，而且有条不紊、事半功倍。

战略人力资源仍然是HR主要研究的课题，也是人力资源发展的方向。战略人力资源管理就是要我们如何做人力资源管理时候紧密结合企业的战略，以实现最终目的。

当富士康员工跳楼事件频发时候，我们才注意到我们在做人力资源管理工作时，一定要注意我们的年轻员工。如何关怀，现如今已经成了一个体系。当然，比如绩效考核指标的抽取等，是人力资源管理中的难点，类似的难点很多，我们只有掌握这些技能，才能从经理上升到总监级别。

在最后，不得不提到E—HR，现代管理建立在科学的数字和方便的各类数据库中，如何与ERP等系统相联系，构成科学的人力资源管理。电子人力资源管理软件的使用，为我们提供了新的途径和方法。

小结：人力资源管理知识和能力是无穷尽的；我们企业的管理现状也是多种多样。如何在发展的过程中，通过科学有效的人力资源管理，来实现企业和个人价值的实现，是HR们工作的内容和目的。别人经验再好，也要去自我努力和摸索；自己水平再高，也应该吸取前人的经验为我所用。

附我的书籍介绍：https://www.hrloo.com/group/read/taolun/2046；本次文章是一个系列，前面的可以在我主页查看；参与本文互动的朋友，送给大家一本我的超级畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记2》电子版，评论后即可下载。