hr出路在哪里【转载】

最近杭州一家QQ群举行了一次聚会，我也如期前往，在会上做了一次命题“作文”——人力资源工作者的出路。在我发言之前，有好几个同仁表达了些自己的观点，我粗粗听来，主要有三条出路：一条是将来做猎头，二条是做顾问，三条是自己办企业。

这三条目前确实是大多数人力资源工作者的“通途”，但在我看来，却是“死路”。如果按这三条通道设计自己的职业规划，可能就会陷入“只见树叶，不见森林”的窘境，永无出头之日。

第一条路是做猎头。那我们来看看我们身边的猎头公司，究竟在做什么，究竟是我们的明天，还是我们的未来？还是我们的末路？从我接触的猎头公司当中的从业人员来看，由三部分人员组成，一部分是原先在公司做人力资源的，一部分是大学毕业后直接做猎头的，还有一部分是看好猎头行业，直接投资开猎头公司的。在我接触过程当中，通常的感觉是在利用资讯，“贩卖”人才简历。所以说，目前国内猎头公司无数，专业的却是少数。他们即没有科学而规范的人才评估系统，也没有系统而前瞻的职业辅导。基本上就是提供简历，促进达成企业的招聘任务，以收取服务费用为终极目标（个别的外资及规范的猎头公司除外）。

试想，如果你也去猎头公司，你手上的资源够你“贩卖”多少时辰？

不可否认，这也是一种谋生手段，但在我看来，这也仅仅是在选择一种谋生方式。三五年过去以后，职业水准上往往难有提升，这与菜场小商贩如出一辙，很难说得上是HR的出路。

第二条是做顾问。在中国人眼里，顾问是什么定义？我想绝对大多数能够与老师与相提并论。那我们再来看看，什么样的人，可以为“人师”？或者看看我们身边成功的顾问师是什么样子。稍微梳理一下，就不难发现，这些老师通常至少具备三个特点：1、学历高，一般都是博士、硕士；2、有国际、国内著名企业工作或者交流经验；3、有非凡的沟通与演讲才能。

单凭第一条，可能大多数HR工作者目前就很难达到。成功的路有千万条，你有多少精力与定力，去登完漫长而寂寞的“象牙塔”？

再来看看第二条：那些在国际与国内声显赫企业从业经验，并且做到中高层的HR工作人员又有几人？现在在培训界比较有名气的高建华老师，就从惠普出来，还写了一本《笑着离开惠普》的畅销书。余世维老师倒是扉声华人的培训大师，他除了拥有两博士的头衔外，还在日本航空公司及台湾的著名钢铁公司做到了副总甚至总经理级高管。

第三条讲的是非凡的沟通与演讲才能。这条看起来简单，但我们自问一下，我们连与本单位的老板或者一批老板亲戚、“老臣”都沟通不好，你如何去一个陌生的企业，面对一堆精明而世故的老板们的花样百出的“拷问”呢？
所以，综上所述，我劝凡是有上述想法HR们，早点死心，别做这样的“春秋大梦”。

那HR从业者的出路在何方呢？我认为，HR从业者出路无限，找不到路，是因为我们不认识路。

我建议：立足行业，纵向突围。我们都知道，现在HR从业者容易走进误区，一味地追求所谓的“专业”，到处学各种新潮的方法，什么平衡记分卡、什么战略地图、什么关键指标法，等等不一而足。反正，是什么新，就学什么呀。也不管是否与公司的实际情况相符，更不管自己是否消化。我认为，作为HR工作者，首先要学的是本企业、本行业的业务。你对本公司的业务都不熟悉，单凭一句“管理基本原理相通”，就想在跨行业、跨区域的企业里纵横捭阖，那可能是你自己一厢情愿的事情。

华为也好，阿里巴巴也罢，这些企业里面在考察与选拔HR干部梯队时，无不眼光向内，眼光向业务。在华为，近几届的人力资源副总裁都是业务口上“晋升”的。浙江知名企业娃哈哈的人力资源部长李部长，也是从业务口上转行过来的，据说还打破了娃哈哈人力资源部部长任期的纪录。

有人说，那国内的HR工作者最多也就到人力资源副总裁或者人力资源总监。我们年纪轻轻已经做了多年的人力资源总监了，哪里还通道与空间？

我认为，在外资企业中，HR升为行政总裁或者CEO屡见不鲜。那为什么国内企业却难见其踪呢？一则是我们HR从业人员本身对业务不熟悉，又没有战略观、大局观，所以难当重任。另则，却是目前国内的企业，一般对HR工作是“说起来重要，做起来次要，关键时刻反而不要。”君不见，中国多少企业当中，规模突破百亿，HR的从业人员却只有区区几人。

但我相信，这是眼前，这只是当下。未来一定不是这样，目前的中国企业还处在“机会主义”**，投机心态、赚钱心态比较多。还没有到靠管理去取胜的时候，还没有到“以人为本”的时候。所以我们当下要做的事情，首先是认真学习公司业务，多把学到的HR专业技能与公司业务紧密结合起来。

HR只有与公司业务紧密结合，出路就会无限广阔。结合的深度，决定你的高度。

迷茫：自怨自艾，还是努力寻找出路解救自己？

HR 出路 迷茫 

说实话，做HR久了，心中有困惑还是蛮多的。一方面自己要自勉自励。不断的学习自求上进。一方面口号喊得很响，高度站得很高，做的事情又都是些琐碎的事务性工作。真正能够体现创造性和成就感的地方不多。而且做得好没人说，做得不好，都是你的错。

经常也听到群里一些同行在抱怨，说HR是公司最底层的一族，最没有地位。招聘没有决策权，用人只有无足轻重的建议权，最后直线经理没有把人维护好，流失掉了，罪又算到HR头上了。工作职责和难度拔得很高，可是给的MONDY少得可怜。收入体现价值，在这个岗位上并不能体现。

也会听到好友跟我抱怨，啥好处都是业务先行，支持部门靠边站。领导也觉得HR部门的可替代性程度高。容易从市场上获得资源。工作要求一大堆，待遇上不落实。

说实话，讲的都是实情。但是面对这样的现状，我们能够怎么办呢？是自怨自艾，还是努力寻找出路，解救自己。如果周围没有人帮你，就只有靠咱们自己帮助自己了。摆在面前的就两条路，想开或者想不开。想开了，你可以继续混日子混下去，对得起自己那点工资。但是后果呢，可能是慢慢的这日子没法混了，会有更便宜更物美价廉的人来替代你的角色。而你呢，因为混久了，在劳动力市场上也失去了竞争力。还有一种呢，想不开。那么就努力地去提升自己的能力。从长远看，HR的角色会越来越重要。人是一种很复杂的因素，对待人没有固定的程序，也没有既定的流程，那么决定了此岗位的难度系数就高，风险度也就高。那么HR的岗位价值当然大。如果你一直不断的提高你的核心竞争力，相信你的老板不给你兑现，他的竞争对手也会给你兑现。在我们达到成功之前，需要更多一点的努力，坚持与耐心。

最后用一句话与大家共勉：想要成功的同志要高调；已经成功的同事要低调；尚未成功的同志要淡定。

千万别说HR有天花板--谈HR的出路

HR的出路问题，到了不得不说的时候了。

在广州的一次HR行业研讨会上，一位资深的HR总监，在会上感叹：他虽然处在HR总监的职位，但经历的几家企业，让他看不到这个HR有什么好的出路。我问了他是怎么做的，结论是，他偏于术——他所有的立论要点都是如何搞掂老板、搞掂员工，如何搞掂矛盾。

一个HR总监的朋友，先后担任两家上司公司的HR总监，在我对他的理解而言，应该是一个很好的HR总监，日前和我交流：与其给人做嫁衣，不妨出来自己单独干——他想创业。

还有一个HR做咨询的朋友，四年，很资深的专业人士，和我在一个茶馆谈起来未来，一方面享受着现在项目的刺激和成功，另一方面，也在为自己不是博士，没有声名而焦虑。

这里，列的都是HR职位体系，相对而言顶级的职位。更别说其他的一些朋友，希望我能够帮物色物色新机会。

出路在哪里？我想还是我说的那句话：路子决定“我”，如果要在HR行业获得发展，要自己创业，HR产业本身是一个朝阳产业，这个产业链中，你可以做咨询、培训、猎头、派遣、调研……；如果你不愿意在HR行业里呆，就必须跳出这个圈子，再去尝试别的职位，好在HR有一个优势，你想去做什么工作，有转岗的一个便利。别说年纪老了，HR做销售还是不错的，尤其是精于销售理念给员工的HR，销售有形产品更容易的。

HR研究，现在HR行业刚刚启动，这个行业大量缺乏研究人员，真正的研究人员，中国是人口大国，你的研究不一定非要考硕士博士，你的研究可以在图书馆泡上一个星期，好好的琢磨一下职业领域，好好的考虑做职业规划师，也是一个出路啊。自由职业者，多好的职位啊！

公司高管，但凡琢磨过战略人力资源管理的人，但凡对公司策略感兴趣，经过这样的思维训练，你眼就不再是人力资源部办公室那么狭窄的天空，你看到的将是行业的风云，你尽管不在决策委员会，但你可以春江水暖鸭先知，可以在头脑中做任何战略管理的游戏——王侯将相宁有种乎，HR做总裁的，你没有见过，那就从你开始吧。当然，真要做到这一点，你必须花大量的时间，关注你公司的主体业务，利用HR的便利，以人为纽带，搞清楚业务流程、决策因素，关键指标，慢慢的，你就能够赢得公司的整体观了。

所以，如果说其他职位有天花板的话，千万别说HR有天花板——HR可是进退都很容易的职位。好好做，做腻了不妨换换口味，来这里给那么多需要帮助的人，贡献一点点爱心，给他们答疑，给他们指点，或者给他们讲一个故事，很快，你就会慢慢感觉到幸福的——你献出的爱心，人家自然会把爱心反馈给你，一个有爱的人，不幸福吗？

掀开你的天花板！

30多岁HR的出路在哪里？！

HR 职业规划 生活 理想 

题记：悲伤也是一种力量，逃避不是办法，入世方能出世。沧浪之水清兮，可以濯吾缨。沧浪之水浊兮，可以濯吾足。

30岁以后的HR，将要告别的是专业主义、完美主义、理想主义。

首先得告别专业主义，专业永远只是解决问题的方法、工具、手段，而不是目的。要解决问题，关键不是专业，而是看到问题背后的本质，特别是人们利益的博弈、人们本位主义的影响。

做人事，人和事是分不开的，他们相互影响、相互促进。没有可能只做人，不做事；也没有可能只做事，不做人。特别是在我们解决企业内部问题的时候。因为解决问题的过程中就一定涉及到了人，才会有了对应的事情结果。所以真正能把人事做好的HR，都是些能够处理好人的人：玩人、损人、坑人、蒙人、骗人，最后达到换人的结局。只有换了人或者改变了人，才会可能改变行为，获得不同的事情结果。/ |% d% P) V4

要想改变人的行为，千万别把专业摆在第一位，所有有关人力资源管理专业的方法、工具，都是从不同的人身上总结提炼出来的。把专业摆在第一位，就是相当于犯了先把鸡摆在第一位，还是先把蛋摆在第一位。这是一个永远扯不清的话题，30岁以前我们有时间去纠结这个话题、探索这个话题；30岁以后，如果我们还是这样，那么就是你自己在扯蛋了。

30岁以后，我们解决问题要把人摆在第一位，其次就是要把问题中涉及到各方利益的人摆个位置、排个序，哪些人的利益要维持，哪些人的利益要削弱，哪些人的利益要加强。而决定这些利益排序的人就是摆在第一位的人；当然这个过程中，是个人都不会忘记自己的利益。

如果你忘记了，对不起，你自己的利益没的保障，你可以做活雷锋，但你下面的兄弟是不会一直支持你这么做雷锋下去的。

所以30岁以后，不要再相信专业主义了，要学会看人、琢磨人，同时还要具备玩人、整人、蒙人、甚至坑人的本领，如果做不到这一点，30岁以后，你自己就迟早被换人。

30岁以后，很多男人都变坏了，开始学会搞婚外恋，这一显著的行为特征更是深刻描述出30岁以后有成就的人喜欢玩人、擅长玩人的本领。

30岁以后的HR，不能再犯完美主义的错误了。因为30岁以后，职位稍微都有所提升了，这样我们面对的是形形色色的人了。30岁以前，我们只是做事，所以那几件简单的事情，我们有精力把它做的更完美；但30岁以后，我们是做人的工作，那么你没法把每个人变得很完美。你要是真想这么干，你就别做人了。  

30岁以后的HR，更需要别人的认可，因为只有别人的认可，特别是老板身边的人认可，你才能够获得老板的信任。所以你无法再去逃避复杂的人际关系处理了，要学会阿谀奉承、要学会溜须拍马、要学会见风使舵、要学会隔岸观火、要学会察言观色、要学会拉帮结派，要学会三思后行，只有这样你才有可能在利益的平衡中明哲保身、利益的平衡中得到支持、认可，否则你就可能在管理层上根基不牢，根基不牢的后果就是，你成不了事，甚至别人经常坏你的事。这样下去，你就没办法让老板信任了。

30岁以后，不要总想着用自己的专业去改变什么，或者是影响其他人。你先考虑如何把自己的根基打牢，一个人的影响力能力是有限的，一个派系的影响会大很多。完美的事情始终让你无法建立一个大的派系，你挑剔、苛刻的要求，会让众多有所长处的人无法长久的与你合作，所以30岁以后，请把完美主义扔到垃圾桶里面去。

30岁以后的HR，已经不再是热血青年了，理想应该要放一放的。理想主义者一般都是狂热的信仰主义者，通常会做出抛头颅、洒热血的举动。30岁以后的HR工作的重心就在沟通、组织和协调上了，而不是以前的小主管、小专员了。家族企业做个事情都比较难，所以那种想一步到位，大有改善的动作都只能是理想。是理想，就需要抛头颅、洒热血，30岁以后的HR都是要养家糊口、拖儿带女、还要供房养车的，想狂热一把也只能在心里意淫一下。

理想永远不会降临在HR经理人的职场里来，因为再怎么战略的合作伙伴，再怎么内部的咨询顾问，都只是个跑龙套。演了一辈子的戏，你总得明白跑龙套的就是跑龙套的，跟主角是两码事，固定的台词、固定的动作摆在那里，你要不愿意干，那就自己导演吧，所以30岁以后的HR，大把跑去做咨询、做顾问的。原因就在于30岁以后的HR经理人永远只能跑个龙套，这就是30岁以后的HR的理想。

30岁以后的HR,如果还是一个理想主义者，那么只能说明他书生意气不能入世。不能入世，说明咱永远还是不能被这个世俗的社会所容纳，当全世界都抛弃你的时候，你还会坚持你的理想吗？

滚滚红尘，纷纷扰扰，30岁以后的HR，闭上眼睛吧，只要轻轻地纵身一跃，我们就能跳进那一锅沸腾的大杂烩，在这个污浊的世界里，你的眼睛里面就不会再有清澈的世界观。

实干型的HR出路在哪里？