你能给设计师什么

作者小荷月02 更新于：2014-08-20 15:32 13408

内容来自 2014-08-21 打卡话题

　　A先生这个月应聘到浙江舟山的一家装修设计公司任人事经理，入职以后，A先生发现一个问题：因为是室内设计装修行业，客户有空的时候就是业务最忙的时候，为了更好的服务于客户，公司规定，设计师不能在双休日休息，周末必须来公司画图纸或谈客户，周一到周五的时候可以根据个人情况申请调休。这条规定让设计师们牺牲了许多陪伴家人的时间，已经导致了不少设计师的反弹，A先生听到了不少有关这项规定的非议。
　　A先生要怎么解决员工在国家规定的假期没有休息的不满？

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能做到自动自发地休息日上班该多好啊！如何激励是个大问题~

案例分析：

1、装修设计公司，室内设计装修行业；

2、业务忙时处于客户闲时，而客户闲时都是双休日；

3、设计师双休日必须到公司与客户面谈出图，周一至周五调休。

问题：设计师不满这种休息制度。其实这只是表象！

目标：设计师自愿自发的加班！

战略一词说出来就高大上，但是对于一个设计师的职业，或者更多的职业来说，如果没有一个战略的眼光来规划这个职业的发展走向，这个设计师终究只是一个普通设计师，只能在一些小家装公司里出点简单的图纸，领着微薄的薪水，发着相同的牢骚。而一个对自己将来发展有明确目标的人，如何以战略目标为起点，分解这个目标到每年每季每月乃至每天，如何从操作软件等基础知识入手，从家装到公装，从手绘图到机器出图，从个人风格到流行元素的善用贯通，从施工工艺到材料到预算的把握，从各类客户的掌控等等，这每一步每一滴的积累，没有两三年还称不上一位合格的设计师。

一位优秀的设计师，具备上述的理念，而这们的设计师又会如何选择公司呢？很明显，无论你公司大与小，你公司有没有一个战略的眼光来吸引同层次的设计师也是关键！一个公司死气沉沉，相互不交流，对于设计师哪来的灵感？一个公司连个专业书籍都没有，靠设计师那些知识支撑吗？一个公司只做家装，连公装都没接触过，更谈不上与房地产公司的团购装修项目，这个公司有发展吗？

所以，我的观点是，什么样格局的老板，招来什么样格局的设计师！不要只在休息制度上纠结，因为人家得不到更好的，人家就要得到现实的。

怎么办？作为一个人事经理，你的角色决定了你的作为。

鉴于今天只是HR方面的内容，我们也只能从一个HR从业者的角度，一个介于老板与业务技术人员间桥梁的角度来说明问题：

一、明确你所处公司的发展阶段，老板是个什么能力的人。

我曾经谈过，HR要发展，一定要结合目前自身的能力与公司发展的阶段。如果是一个创业期的公司，HR的工作就要做好一切人力的支持事务，为今后的发展奠定一切基础；这时的老板是事业发展的核心人物，他的能力是否吸引同业者，他的业务能力是否超强能带动成长一批业务人员等，这些都是我们将来招聘人员出台制度的基础与保障。

如果公司处于高速发展期，我们HR的作用是改革者与沟通者。该建立的制度要完善，该实施的措施要实施。比如在这家装饰公司，是否有两到三个业务技能过硬能独挡一面的设计师，如何利用现有的设计师培训新人，与新人设计师一起交流碰撞新的思想火花，公司为他们提供一些专业杂志，公司有家装与公装项目能否进行老带新，出的图纸我们HR能否也略知一二哪些是精品哪些可以再改进，精品复印进行全员展示与评论，建立首席设计师晋升体系等等。这个时期，老板的任务是抓大放小，掌握方向，让职业经理人放手去管理去经营。

稳定期，企业在现有的流程上是否应有所突破与调整，设计师的思想状态有否有了松动，如何引进新的活力与动力，这是我们HR经理要考虑的。当然，老板要首先考虑这一变革，我们HR要有方向目标去拿出可实施策略。这个时期，有能力的设计师考虑换个环境或者自己当老板了，但对那些才入道一两年不深的设计师，这样的公司还是具有一定口碑与实力的。优秀设计师的发展之路径，对新人是很好的引导。

二、HR专业者的角度做一些工作：

1、帮助设计师参加室内设计师资格证考试。这个费用，当然服务年限协议公司报销为宜；

2、建立公司设计师晋升通道：在公司工龄多少年，完成多少项目或者一次独立完成多少金额项目的设计，晋升一级；晋升通道为助理设计师——设计师——高级设计师——首席设计师，不同级别对应不同工龄与项目及项目金额，同时对待不同工资级别。当然，这个级别每年考核一次，能升能降是关键。

3、建立家庭文化，解员工后顾之忧。周末你说不能陪家人，那么我专门把你的家人接来一起吃个中午饭，或者周六公司组织亲子游。还是那句话：财聚人散，财散人聚！就看老板舍不舍得！偶尔为之，也不伤什么资源的。但暖心是肯定的。

4、合理排班，周末两天可轮流设计师值班。这样保证员工有一天休息。如果有位设计师搞不定，可随时电话邀请高一水平设计师到场。这个决策在老板，我们可以建议家装旺季按老板意思而为，家装淡季可实施值班制。

5、将接单量与工资挂钩，多劳多得；将顾客满意度与绩效挂钩。

6、建立学习型组织。如何学，外行也要懂得一些内行知识。

我们要引导设计师有良好的职业规划与脚踏实地的学习思想。不懂施工的设计是空中楼阁。

第一阶段学习基本操作技巧，学习基础常识。具体表现为：能做一些看起来好像表现很好的效果图，施工图知道设置线型线宽分色，会正常的平面方案，基本拿得出去，了解一些简单的材料知识，了解一些现场的施工程序但不精通。后期具体表现为：会独立谈单，能画一些基本的节点详图，知道各种材料的具体区别和做法，能和客户基本沟通，更强一些的还会事先跑跑建材市场，然后带客户去买些建材捞点回扣。这是行内潜规则，也是有能力者的适当得利。此项与设计师挂钩，利益与设计单挂钩，设计师的积极主动性增强。而公司如何在有能力的设计师上进行道德防范，可着情把握。

第二阶段：在一阶段的基础上，要对自己的专业深挖，主要表现在材料、施工工艺和价格上面。这是做老板的基础，只有这些东西扎实了才能提高设计水平。

HR在各个能力层次与企业发展不同层级，对接是什么工作，这些工作能发挥多大的效用，我们都该想好。企业老总尤其是私企，是什么样的风格与为人，我们如何与老总相处以发挥自身的工作能力，间接使员工价值最大化。专业加为人处事，充分结合好。