四招搞定非常规紧急招聘任务（已完成）

作者 Nick.Gao 更新于：2014-08-15 16:51 20318

内容来自 2014-08-18 打卡话题

　　我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

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楼主所述情形可以归纳为如何解决紧急招聘任务？笔者以前也接受过几次此类紧急非常规的招聘任务：1、一个月内完成30名财务人员（财务科长、主办会计、会计、助理会计各层次岗位，对工作年限要求都不一样）的招聘，能服从驻外工作。2、一个月内完成30名安保人员（要求非常高，身高1.75M、年龄35周岁以内，必须是退伍军人或者有经验）招聘，能服从驻外。我们公司地处皖东南小县城，人力资源有限，且按照我们公司面试及入职流程几乎是不可能完成的任务，但我们人力资源部最终还是圆满的完成任务。下面就简单分享一下解决紧急非常规招聘任务的经验：

（1）分解招聘任务，加强对用人部门的激励。首先问大家一个问题，人力资源管理工作仅仅是人力资源部的事情么？答案当然是否定的，各部门管理者均应承担本部门的招、用、育、留的职责。但是，我们HR在忙于帮用人部门招聘的时候往往忽视这一点，导致孤军奋战，最终功败垂成。10月份之前完成50名销售人员招聘可以将任务进行分解，比如人事部门分担50%-60%，营销公司各驻外办事处经理按比例分配任务。达成任务给予一定奖励，未达成任务将进行减持。这样一则减轻人事部门负担，二则将任务分解各用人部门，便于驻外公司就近利用当地人才资源。

（2）分析招聘对象，充分利用招聘渠道。根据招聘对象选择良好的招聘渠道是完成招聘任务的必要条件。因此，选择合适的招聘渠道尤为重要。笔者认为销售人员的招聘可利用的渠道还是非常多的。如人才网站、网络论坛、求职招聘QQ群、人才市场、现场招聘会、电视机媒体广告、户外广告、公交灯箱广告、报纸报刊、微博微信等。在利用号这些外部招聘渠道的同时也要注重内部推荐渠道，人事部门可拟定内部推荐方案，对成功推荐人才并被公司录用给予一定奖励，发动全员招聘。

（3）人才本地化与委派制相结合。俗话说：“远水解不了近渴”。如果从长期角度来看，人才本土化将是缓解企业人员稳定性问题的有效办法。虽然“人才本土化”引用于跨国外资公司，但对于跨区域集团公司来说也是一个道理。25岁-45岁员工是企业员工构成的主要部分，而在此阶段恰恰是组建家庭、培育后代的重要阶段，员工关注家庭也需要大量时间，委派驻外确实非常难。企业在招聘的时候应当考虑要以需求地人员招聘为主。然而，核心岗位委派也非常有必要，但必须解决委派员工的后顾之忧，如核算驻外津贴、定期调回、升职加薪、带薪休假等。

（4）建立长效留人机制，留住人才是关键。众所周知，人力资源管理是一个招、用、育、留的过程，可以说前三个阶段都是为“留”做铺垫，因此企业留人就显得尤为重要。“三流企业留人靠钱，二流企业留人靠人（即某些管理人员个人魅力），一流企业留人靠企业文化”，因此企业要想建立长效的留人机制，必须形成自己的企业文化，提升员工的归属感，企业只有留住人才才能长期发展。

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