推荐给什么样的老板打工，就得从什么思路出发。

作者长风逐日史立华 2014-08-14 13:29 16665

内容来自 2014-08-19 打卡话题

　　我刚入职一家电子制造业任员工关系专员，公司属于某大型集团下的一个子公司，流水线工人有2000多。我一进来，就收到了不少员工反映，说公司的食堂太差，导致很多人都离职了，说实话，我去吃过一次，真的很差，而且常年不变菜谱，每天都是萝卜，包菜……
　　我整理好这些意见，想向上级反映，但部门里有老员工不建议我搀和这个浑水，告诉我食堂是总经理的夫人开的，这让我犯了难，有点骑虎难下的感觉了。
　　我想请问：这个关系户，我能碰吗？如果可以的话，应该怎么样来碰呢？

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员工关系是个比较复杂的工作，书本上的知识到这里，基本上就没用了。但踌躇满志的HR，在新的环境，如何做出成绩，展示自己？面对的风险，和诸多不确定，我们空有热情，缺乏经验和能力，难道我们的目标，是修炼得和老员工一样，什么都看透了，什么都等着时机和大势，年轻的意义在哪里

年轻人，哪里是自己的舞台？即便上面有老板控制，下面有看乐的抵制，中间有不怀好意的钳制，我们也应去挑战一下自己，去做出别人没有做出的事情。“打破”现状，这才是年轻的意义。

话虽然这么说，可如果你勇敢的冲上去，我们也只剩下给你收尸的份，每一件高风险事务的后面，是机会，还是陷阱，取决于你的工作思路。

如果你抱着找个方法，达到提高员工伙食标准的工作思路，来看这篇文章，我劝你不用看了，事务型思维的人只能当炮灰。管理思维最基本的一点，最初级的一点，是通过工作，展示自己及岗位的价值，而不是拘泥于结果和他人的目标。

先看一下这件事的风险

1.总经理夫人负责食堂：你如果直接指出来食堂问题，就是让总经理下不来台。不指出来，基层员工说你没用，这么点事都做不了，还干什么员工关系。

2.老员工建议你不要搀和这个浑水：说明你的前任，都没搞定这个问题，还惹得一身麻烦，老员工也是为了你好，但也说明，此事的背面有更多深层的意义，你只看事务表面，所以老员工拦你一下，你如果坚持，老员工也不会再拦你了。

3.不少员工反映：这里面有基层和中层管理者吗？在没有你的时候，他们的意见是怎么反映的？效果如何？还是没有人敢反映？看你是新人，和你说试试，领导听了更好，不听也没他们什么事情，俗语就是拿你当枪使，有风险你自己扛，有利益大家享受。能给予你的，就是大家殷切的目光和屁用不管的几句夸奖。

4.因为伙食质量差，导致很多人离职：离职一般有多种原因，我以前的企业伙食也差，但没有离职的，倒是因为吃不饱有离职的。用这个和领导讲，领导反问你解放时还小米加步枪呢。所以不要挑战领导的智商，人家能当2000多人的管理者，你的那点知识还不够用的。

5.骑虎难下：这个怎么理解？你当员工面承诺你向上反映这个问题了吗？这点提醒你一下，新到企业，所有事物，都要经过调查后，才去做，而做的时候，绝对不能承诺，除非领导等着你表态。

如果是我，应该如何思考和操作这件事？

1.找准企业的经营理念：为什么总经理夫人负责食堂？总经理没吃过吗？总经理夫人总知道饭菜的口味吧，为什么一直这样？因为员工关系说到底还是为企业经营服务的，像海底捞、宜家这类的企业，饭菜绝对不会这样，家秉承着企业应该服务好员工，员工才能服务好顾客的经营理念，你和总经理这么说吗？说了只能显示你不职业，根本没搞懂什么是中国式经营，这个企业的经营理念，是将员工当成了成本，而不是把员工当成人力资源。中国式经营的代表，当属富士康，为什么骂道这种程度，还没怎么变化呢，源于其经营理念。

2.正因为有员工是成本的经营理念，所以才会有饭菜质量很差的问题，总经理夫人负责，就是代表总经理的想法，如果安排行政部负责，估计行政部早被基层员工把饭菜扔脸上了，所以总经理夫人负责，其他人也只能敢怒不敢言。

3.很多人离职的原因是什么？这点一定要搞清，还有多少老员工留下来，也要搞清，如果你们一直招聘没有问题，这个饭菜差的问题会一直延续下去。一般这类企业员工离职高的原因是：收入低、有更高的收入的工作吸引、工作累、工作环境不好、饮食住宿不好等问题。

你要详细做这个报告，和你周边同行进行多方面的比较。思路直指维系当前成本下的保障工作计划，尤其分析出，最重要的员工离职主要原因，别相信员工说的饭菜差的问题。

4.下面可以和老板汇报了。

4.1员工离职现状及影响生产的现状，招聘现状，至于是否维持现有水平？还是改善当前问题？还是要提高招聘或者降低员工离职率？这点看老板脸色（从经营出发）

4.2老板肯定问你原因，你就说根据离职分析，排在前几位的离职原因分别是什么？员工离职后，都流转到哪里了，什么东西吸引这本单位的员工离职，离职的都是哪类员工，一般给各车间带来的影响是什么？（始终用员工离职围着对公司影响说明问题）只要对经营有较大的影响，老板一般都乐意听你往下说，如果影响不大，你就要和老板沟通两个思路。

4.2.1离职对影响大：老板再会问你解决方案，你说两种就可以，第一种是拉平或有限跟随和外部企业的差距，这种大概的成本是多少？要有清晰的计算数据，第二种，用最小的成本降低离职的影响，这里面包含提高福利标准，饮食提高，住宿环境改造，一劳永逸的投资，维系现在生产能力，每年大概多支出多少？

4.2.2离职对经营影响不大：建议的两个思路是，第一，维持现有管理方式方法，多做培训提高基层管理者能力，降低员工流失率，第二，设定主要控制点调查，如和外部环境有较大差异时，为规避离职风险，应该采取的应急方案是什么，预计的成本是多少。

中国式经营永远不会像国外企业经营那么简单，犹如中国足球，大家只是在这个平台上，看谁能获得更多的利益。至于目标和前景，谁也不关注，努力得到头来，还不都是为了他人做了嫁衣裳（大家可以读一下《红楼梦》的“好了歌”），所以企业不行了员工辞职干别的，老板不挣钱了改行干别的。加上咱们的整体环境，企业干大了就是给国家打工了。这也造成咱们国家，缺乏眼光长远，踏实发展的企业家，更何况一个集团公司。

这类管理问题的触碰和推进原则是，一切以老板看得见的利益为准，千万别搞什么不署名员工满意度调查这类工作，调查结果出来，老板是改还是不改？把两难的问题推给老板，你这是玩老板的节奏，老板肯定会对你印象深刻的。