推荐回流HR的困惑

作者小荷月02 更新于：2014-08-17 16:30 1993

沙龙反响还行。

我谈到当地HR如何提升在企业中的地位，观点是找准自己的角色位置，分析好自己公司当前发展阶段，分配好当前重要任务，在提升事务管理能力的基础上，逐步运用HR技术技能参与到组织绩效的提升，或者迂回请进专家实现目的，最终实现公司的变革与发展。

沙龙上，我顺便提了一下有关跳槽实现个人价值的时间节点把握与老板的选择。

之后，与一位10年回乡的小薇谈了一下本地HR发展的瓶颈与困惑。

一、对本地基础HR从业人员的职业化困扰。

很多企业的HR基础从业者，都是老板一手安排的人员，要么是亲戚，要么是关系户，他们在部门里安插着，老板用着放心，认为人的一些秘密不会外泄。这就牵扯了HR从业者的职业化素养不足的问题。表现在：上班迟到下班早退；做事不敬业不求精细；做本行不主动钻研业务，上司得拿着“锥子”在屁股后面“锥”。这样，如果外流回来的中层，相当不习惯本地人员的工作作风，但用人方面又没有决定权。当这样人的上司，一个字累，两个字很累，三个字“担责任”。

二、老板的财大气粗对管理的藐视。

内地起家的许多老板，原始资金的积累咱不知道如何，但就企业渐渐发展起来规模后的表现，差强人意：有的宣称我不懂什么管理企业照样不发展起来了吧；有的也想大力发展，可是家族的人员放在关键岗位上不愿意改变；有的对所招的人个个说要上市，前年说今年上市，今年说明年上市，可是管理队伍不见更新；......

三、HR部门的威信在企业树立了，但如何进一步扩展HR在企业的作用却很难。

HR已经做好了企业的管道疏通工作，上令下行、下情上达已经很顺畅，员工的基础保障工作完善，但是老板很多方面尤其是HR的用人与企业运营方面轮不上你叉手。

或许是小薇在本地选择的企业偏重制造业的缘故，在商贸领域呢？在地产领域？在投资领域呢？

我认为，发展好的企业，现在该具规模的已经在行业颇具引领性，诸如商贸战线的小白、小邻和好福；地产领域不好说，专业性强，尤其商业地产回报周期长；投资领域前两年风生水起，我所知的大远也是夫妻档；最近新兴的科技行业，如何？公司一年新增多少家，有多少家老板够档次，知道“财聚人散、财散人聚”的道理？我们回流的HR如何选择企业，其实就是在选择老板。

当地的企业发展蒸蒸日上，但是老板的格局是困扰民营发展的主要因素；而且在许多人北上广深回流附近就业、现有毕业生生源充足、地缘范围小的形势下，这人情、那关系比较复杂；

但是我们也应看到，内地企业的发展形势向好，外流回来的专业人才日益增多，给企业的管理与技术人才增添了新的血液。

我也相信，内地的发展如今虽然出现这样那样的问题，但是内地居民稳定的消费群体与就业群体，注定了内地的快速发展。只是，内地民营老板，如何快速地转变观念，上升现代化管理理念，上升企业做大做强的思想，与职业化人员联手，让内地多走出一些优秀的企业？

问题究竟在哪里呢？老板的格局如何提高呢？还将进一步探究。