典型问题全面分析

作者小荷月02 更新于：2014-08-18 08:19 1524

内容来自 2014-08-18 打卡话题

　　我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

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案例分析：

一、多元化集团下属营销公司，100多人，在全国各地；

二、招聘专员，入职半年多，主要负责驻外销售人员；

三、当前采用的渠道是校招、网络，效果不好。

四、手上任务：10月份前招到50人！

目标：完成任务！如何完成？

销售人员本身就不好招，优秀的销售人员更是难找，再加上驻外地销售，更是难上加难！今天的案例很典型，很具有代表性。让我们全面分析一下驻外业务员的素质分析及渠道选择，最后如何选用。

我的思路是：招什么样的人——这样的人的需求——我能给你什么——通过什么方式招——如何面试。

一、行业定位好，建立驻外业务员的岗位素质模型：

不同产品、面对不同客户需求，选择的业务员是不同类的。比如，一个业务员，销售一台机器设备与销售家用洗化、建材家居等的销售方法与素质能力要求是不一样的。家用快销品，驻外销售应该是开拓渠道，寻求业代和商超；家用耐耗品，驻外业务可能主要开拓渠道业代或者进专业市场；专业建材或者化工、设备等等，驻外业务不仅需要懂专业，还要有市场开拓的能力与后期服务的能力。

对于本案，没有告知相应的营销产品，对业务员的素质要求则难以细分。但是，对驻外业务员的要求，还有一些共性：

个人具有良好的开拓性性格，能与人快速建立良好的互信关系，抗压力强，目标性强，身体素质好。

有一个简便的方法，将公司里业绩前十的驻外业代拿出来分析一下他们的共同特点，都是如何进入公司的，在公司里是如何提升的，追求的目标是什么，性格特点是什么，访谈他们对待困难的态度及采取的方式怎样，做一个系统全面的分析。分析结果包括： 1、知识：在本领域的行业经验和营销经验；2、技能：完成营销工作运用的能力；3、个人影响力：公共场合所表现出来的魅力、形象及气质；4、自我认知：对自己有正确地判断能力，包括优缺点及处事风格；5、动机：内驱力。越能深挖越好。这时就需要和优秀驻外业务员进行访谈和测评。

二、合理设置公司营销人员的组织架构。

有的行业，驻外会设置办事处，一个办事处辖几个行政区域，最终实现全国范围覆盖。这样的行业我所知道的有快消品，化工领域产品、部分机械加工制造等等。而有的行业，只将业务员派出分片包干几个区域，我所知有机电设备行业、机械制造部分企业、药品行业等等。

这两种不同架构的建设，对选择驻外业务人员有很大的影响：设置办事处，无论是在驻外当地招聘还是在本地招聘都有一定的优势，铁打的营盘流水的兵，办事处发展直接可以成为分公司，人员除现有薪酬激励外，在职业发展上有了更多期待，对人员的吸引度更大。

而本地招聘然后外派开拓市场，这种情况只有在薪酬上给足较高的激励，本地公司的培训、师带徒做好，同时对驻外业务员回公司后的心态、业务情况、上司的激励等跟踪到位，对业务后续流程服务到位，以稳定培养一批自己的营销队伍为目标

三、清楚知晓公司营销人员的薪酬结构。

营销体系是个复杂庞大的体系，初入人员、熟练人员以至精英到管理者，这一步步如何积累转换。在驻外业务员这一块儿，薪酬涉及底薪与提成，当然还有驻外补助。初进公司阶段，工资底薪要满足其生活费用，前三个月业绩保底限定多少；三个月后，底薪是多少，业绩如何阶梯状提成。对销售人员的回款如何挂钩等等。这些细节的设置，我们做招聘的一定要清楚，而且我们要清楚在本行驻外业务当中最关心的是什么。招聘时有的放矢。

四、落实招聘渠道。

10月份之前招聘50名驻外业务员，一个半月时间，可谓时间紧，任务重！

1、当地报刊媒体，四分之一版周五当地新闻版面，介绍公司发展并需要100名营销人员广告；

2、当地知名招聘网站，主页显眼位置流动广告，***公司招聘100名营销人员；主要位置放置公司招聘信息。

3、当地人才交流市场大屏幕显示整版公司招聘信息；参加当地各种大小现场招聘会。

以上三点，一周时间信息全覆盖当地招聘，做到本地HR尽人皆知本公司招聘大量业务员的信息；应聘人员多数人知道该公司大量招聘的举措，在当地造成公司大力发展、尽招天下有志者加盟之势。

4、如果在派驻当地设置办事处，则在派驻当地权威招聘网站发布招聘信息；

5、行业权威网站的招聘版块发布信息；

6、行业群内发布信息并留意各人发言，对那些在本行业浸淫多年的人员，主动小窗联系询问业务员信息，然后希望对方给予联系方式；

7、当地HR交流群内发布信息，小窗同行业HR，对此次招聘任务给出建议的同时，希望对方给出一些资源。

五、选择合适的面试方式。

对于驻外业务，我分三类：

一类是新兵，对该行不懂对将来迷茫的人，但对销售有潜质，抗压力强，目标感强，有培养的可能；他们可能是对公司的发展前景看好，冲着公司名气而来。

对他们的招聘，宜集中至少6、70人左右，设置三场门槛层层筛选。其实是造势，君不见人们都有趋同的心理？第一步是多方简历筛选，电话邀约150左右在规定的时间与地点进行初试；第二步是考试与复试，考题侧重行业专业、心理测试与行为方式测试；复试采用STAR方式。

二类是老兵，对该行不懂，但对销售在行，且当前需要高收入的支撑；这类人，不能进行一类人等同方式。我们通过各种渠道转介绍而来，可以通过面谈的方法，了解其现在的需求，鼓励对方加入本公司以实现需求。这类人的招聘，需要有工作十年左右的有工作生活阅历的人来面谈，相互以人格魅力取胜。当然，钱对他们是最重要的，但我们谈的人要有更高的能力去牵引他的事业心。

三类是老将，在该行干过多年，思想业务素质高，足可以撑起一个办事处的专业人才。这类人可能通过驻外当地的招聘渠道而来。这类人的年龄适当放宽至40岁，男的到45岁。这类人是门可罗雀，可以适当报销来回路费。对他们的面试，宜高层来做。他们属于高知高能一族，即使不能合作，对公司的发展也可提出相应的建议与方案。

对本次招聘，宜采取项目管理法，建立团队，考虑详尽的方案，包括时间节点与费用开支的把握。

我认为，HR在做任何一项工作之前，当考虑好整个公司的发展阶段，这个阶段对于招聘的支持体系是否完善；招聘方式方法很多，而对于负责HR招聘的人员要求则是站高地位、做好形象、心中体系完整、多渠道多方位全面出击，而且可能是不拘一格地选择人才。

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