豆腐要如何“做”才好“吃”？

作者天王2013王祝... 更新于：2014-08-17 17:25 16613

内容来自 2014-08-18 打卡话题

　　我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

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一家餐饮，推出了一道特色菜肴——麻婆豆腐，也就是所谓的招牌菜。那么如何来做，如何来推荐豆腐，如何来吸引客户，如何来豆腐成为招牌菜？就是该餐饮的重点所在。因此，豆腐的制作、推出、吸引与定位成为餐饮的燃眉之急~

一、案例分析

1、公司的实力。多元化集团，地处山东德州，公司人员2000多人。营销公司有100多人且分布在全国各发布地。

2、紧急的业务。营销团队以驻外为主，现在要求于2014年10月招到外派营销人员50名。按时间推算只剩2.5个月的时间，也就是90天左右。

3、前期的总结。其一，长期出差人不多；其二，合适的候选人听到长期驻外就放弃；其三，运用校招、各大网络招聘的产效果不佳等。给“我”带来压力。

4、招聘的优势。从前期面试得出，公司的福利待遇与实力相对有优势。

二、个人见解

1、招牌菜“麻婆豆腐”的“麻”

菜有千万种，人有万千味。因而，菜色中有“酸、甜、苦、辣、腥”，人也同样有对五味的敏感之处。招牌中突出的麻，就必须的麻到底。

所以说在招聘时，不能只求应聘的量，要的是应聘的质。特别说明就必须说明：外派营销员，长期住外。求取共识。

2、招牌菜“麻婆豆腐”的“豆”

能为招牌菜，源于好原料。那就是豆~餐饮的豆，不能说是豆中之王，但在阶段性中属豆中之精品。突出麻婆豆腐的“豆”来达成推波助澜，广告效应。

招聘中，突出营销团队的建设与拓展。首先，从“案例解析”中的第4点做足文章是突破口之一；其次，提供“晋升”方向与职业生涯规划把“长期驻外”努力提供长期的目标规划，让长期二字变成一种生活的目标与理想；最后，元老待遇。部门的六级士官享有团级干部的待遇，同样企业如有10多年的老员工可以给予一定的地位说明。

该招有些“忽悠”成本，未尝不是一个“钱、权、利”的好方法。

3、招牌菜“麻婆豆腐”的“腐”并不能真腐

做的是菜，吃的是豆腐。通过第1、2两点。若能达成客源不决，就要在豆腐上下文章。企业的文化有英雄，也有团队。好的菜肴就一定有吸引之处，扩大亮点达成吸引所至。

案值例分析中的：“前期的总结。其一，长期出差人不多；其二，合适的候选人听到长期驻外就放弃；其三，运用校招、各大网络招聘的产效果不佳等。给“我”带来压力。”是压力的关键来源。一条路走不通，HR就把问题怪到长期出差人不多、合适者不愿意外派、招聘手段都不佳来为自己找借口变成压力甚至是阻力。同样，对未来的招聘人员的素质与质量会有所影响。因此必须理清：

其一：外派地点说明。在招聘中，常常看到招聘启示中有这样的例子：业务员：若干；要求外派；……为什么不说明一下外派的地点比如：广州、福建、浙江等。让想去哪个地方上班的有目标；

其二：招聘方法的说明。校招、各大网络招聘的效果不显著的根源为何？所谓在外挣1000，不如家里得800。背景离乡在现今生活水平好的家庭很多不愿意，因此在各个办事处、办事点进行当地招聘，何偿不是一个好方法。

其三：内部举荐。内部通知招聘且又是大公司、分公司通过内部招聘或内部介绍的稳定性与有效性更高。

其四：区域HR互动。现今很多地方的劳动市场、人才介绍中心都把当地的HR通过网络相互沟通来拓展人力资源与相互帮助，适当在Q群、微群人才中心发布招聘信息，虽为“姜太公钓鱼”之举，然一旦资源扩展，也有会意想不到的收获。

其五：适当的资金投资。在自己的人脉不够时，通过一些地方中介所、猎头、伯乐奖的方式来达成重赏之下得其果。当然，在把成本控制在安全的范围之内。

三、总结说明

招聘（豆腐）三重奏：

无人脉的HR（豆渣）：忙碌碌、急促促、无头绪、心空空、来匆匆、去冲冲；

异常招聘（豆皮）：病来如山倒，病去如抽丝；

计划招聘（豆腐）：人急，心不急；兵来有将挡，水平有土掩。

招聘就是人脉的累积，通过自己专业化、职业化的深入，明天会更好~

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