案例出现了四个关键词语： 1.多元化集团； 2.岗位是招聘专员； 3.营销公司招聘驻外销售人员； 4.10月招到50人；

作者 14506705... 2014-08-18 08:59 970

一、解决思路：

1、现有招聘渠道一般为校招和网络招聘，而从大的区分可以分为内部招聘与外部招聘，内部招聘有信息有需要时发布信息，内部员工了解招聘信息后投递简历，所以可以从内部招聘50个员工兼职。

2、目前用的比较多的就是前程无忧和智联招聘，不少已经毕业的学生和社会人士喜欢在这两个网站上找工作，当然，还有应届生网、各个地方性的人才网站，网站的筛选需要同步进行；

3. 校园招聘:这里区分三步：

招聘前准备：

3.1院校联系

3.2根据前期联系情况进行电话，甚至组团交流互动

3.3校园招聘方案审批

3.4校园宣传（海报、校园网、QQ群、BBS等）

3.5物料准备、人员安排、资金预算计划等

宣讲会当天：

3.6物料清点

3.7现在布置或者现场联系

3.8现在宣讲与互动沟通

3.9收集简历、初步筛选

后续工作：复试、通讯录建立（QQ群，微信群、短信平台）

4. 事前沟通，不做无用功

我们在招聘时候经常遇到紧急人员需求，而事后发现招聘来不及，或者预估不准确，造成了人员、资源的浪费，所以在这种招聘50个人的情况下，本身招聘人员不足的情况下，详细了解岗位的要求，在校生是可能顶一下或者招聘兼职人员借调人员？从需求的合理性出发，从岗位说明书出发，每个岗位都有设置的目的。

5.职业生涯规划铺路

职业生涯规划非常重要，薪资是一方面（入职前要考虑，职业规划的引导和设计），所以，对于职业生涯规划的铺路，更有助于帮忙我们的招聘达成；

6、对于一个刚来不久的招聘专员来说，可能才刚刚熟悉招聘的一些基本要求，所以，就像一场战斗来说，这不是你一个人的战斗，这是一个团队的战斗，目标的分解，到个人，或者说资源的要求提供：人际、QQ群、校园QQ群的引入，包括上级领导、前辈的心得、体会、经验都是可以借鉴和请教学习了，所以：虚心请教学习，作为新人是必不可少的一门功课；

7、驻外：既然是驻外，就要求本地招聘远远大于异地招聘的效果，而对于各个分公司都有人员的情况下，推荐人员，就成为首选的招聘方式，通过当地分公司人员进行内部推荐模式，或者是请当地的营销经理出动一起参加或者一起进行校园招聘或者内部介绍，这样的话，不用花费苦心费力招聘的不合格的情况，减少了异地的招聘不稳定的情况；

8.减少目前的离职：因为统计数据都是实时变化了，一旦员工离职了，那么缺口又更大了，所以，先内控，关注公司目前是否有离职的动向的，是否有异动的行为的，这个也是完成目标的一个前提；

二、注意事项

1、公司的福利待遇（考虑提供一些现金或物质奖励的方式，鼓励公司内部员工积极参与，主动推荐人员）。

2、公司的企业文化（是否和自己的性格、处事相匹配）。

3、招聘人员的第一印象（负责招聘人员的行为举止，衣着打扮等等，也会直接影响销售人员的判断）。

4、公司的规模大小（相信很多人都听过宁进大公司打杂，不去小公司做官的说法，不一定全有道理，但是却反映了一类应聘者的心声）。

5、我们的竞争对手（不怕人气人，就怕人比人。招聘现场要选择和不如我们的公司就近招聘）。

6、公司的销售产品（这个是硬性的，没有办法改变的。所以对于产品的介绍和对员工的培训就很重要了）。

7、工作本身的挑战、成长和自主性（很多销售人员都是很有抱负的，他们希望有挑战性的工作，能更快的提升自我获得回报）。

三、建议

1、定位准确，深挖面试者需求

2、招聘地点全国辐射