紧急招聘之借力使力

作者长城之智 2014-08-18 09:12 737

内容来自 2014-08-18 打卡话题

　　我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

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我，经历过类似的情况。

对于地处鲁西北与河北交界处的该营销公司，10月前也就是9月底在40多天内要招聘到50位愿意长期驻外的销售人员，的确是一件不容易的事，但再难也得支撑公司的业务部门，所以，作为营销公司的招聘专员，要完成该任务，可以进行如下办法来招聘：
1、委托当地的联络处。公司哪些地区需要销售人才，招聘专员可以通过HRM，与各地联络处负责人联系，让他们尽量提供在当地同行中比较不错的销售人才信息，这种挖墙角的行为能够帮助他们完成销售任务，两利的事情会让他们重视的。

2、联系当地人才市场。HR部门可以自己平时收集的各地人才市场联系电话，希望他们提供某些人才信息，或者让当地联络处代为联系，不管是招聘往届或应届生，必要时可以参加当地现场招聘会，人才本地化、容易招到位。这样只需要将人才招聘条件和要求交流清楚就好。毕竟是当地联络处用人，他们是能够把握住标准的，只是在福利待遇上要HR部门参与和把握。

3、人才本地化与委派制相结合。俗话说：“远水解不了近渴”。如果从长期角度来看，人才本土化将是缓解企业人员稳定性问题的有效办法。虽然“人才本土化”引用于跨国外资公司，但对于跨区域集团公司来说也是一个道理。25岁-45岁员工是企业员工构成的主要部分，而在此阶段恰恰是组建家庭、培育后代的重要阶段，员工关注家庭也需要大量时间，委派驻外确实非常难。企业在招聘的时候应当考虑要以需求地人员招聘为主。然而，核心岗位委派也非常有必要，但必须解决委派员工的后顾之忧，如核算驻外津贴、定期调回、升职加薪、带薪休假等。找到经销商想办法。当地经销商具有当地同行较多的人才信息，如果通过当地销售联络处，让经销商们提供一下当地人才信息，会有不少的人才资源，这需要HR部门和当地联络处配合好，特别是是面试和入职培训时在福利待遇等方面要与应聘者达成一致。

4、公司内部招聘人才。对于在公司已经工作过一段时间的销售人才，要通过领导做工作、HR部门劝导、公司领导讲话、提供较有吸引力的驻外待遇等，通过招聘、自荐、推荐、劝导等方式，尽量影响一批愿意前往的人才。

5、采用挂职锻炼方式。对于公司其他部门的新、老员工，可以让他们必须到各地销售联络处锻炼一年的方式，因为公司是营销型的，每位员工必须要了解市场和与客户的打交道这个基本的技能，为今后的本职工作打下基础。这需要得到公司高层的同意及非营销部门负责人的支持。这个方法其实与那些不大的国家要求适龄公民服兵役来保证军源一样。

6、适量改善驻外政策。目前公司实行“长期驻处”政策，其实可以改为中期（比如说三年等），这样不但可以招聘进一些适合的应聘者，而且对公司也有好处的：根据经验，一名销售人员如果长期难外，不但影响家庭关系，特别是驻在一个联络处的，容易滋生吃回扣、与经销商一唱一合坑害公司利益。所以，让驻外人员几年后转岗或调回总部是我们经常使用的政策。

        以上六个方法要并行使用，其中有不少方法需要得到公司高层同意或批准，所以，必须要列好招聘计划，做许多沟通，写不少请示和报告。关键是时间比较紧迫，建议八月底前做好所有请示和沟通工作，并准备好相应的招聘资料，力争将一切影响此次招聘任务顺利进行的主、客观因素化解。

        如果招聘专员单打独斗，要完成此50人的招聘任务基本是不可能的，一定要想办法动用尽大量的公司人才、物力资源，自己既动手动脑，也要让一切可能的人员参与到这个招聘中来，巧借其他人的手和脑来完成招聘任务，才是较好的办法。

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