夏天512说:
1、招聘地点全国辐射 如果仅立足德州本地进行招聘,效果可能如案例中说的那样不尽人意;如果招聘地点辐射全国各省会,影响力辐射面更广,效果可能会好一些。 2、远近结合,新老结合 在招聘地点全国辐射的情况下,公司在安排中可遵循远近结合,新老结合的原则;让一些本地员工减少驻外;一些老员工由长期驻外改成出差代替驻外。起到吸引新员工,稳定老员工的作用 3、与院校合作,从实习开始 大学生有时候为找一个合适的实习岗位发愁,企业为招聘发愁;如果能提供一些实习岗位,应该能起一定效果,缓解招聘压力。 4、实行轮岗制 在目前情况下,适当实行轮岗制,让每一个驻外的人员都有回总部上班的机会,人只有看到希望,才能坚持。这也可以反映在招聘信息中。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工,轮流外派工作。既能提高管理能力,又能锻炼业务开拓能力;
我的点评
远近结合,新老结合办法不错,而且轮岗制也比较实用
秋刀鱼说:
1、分解招聘任务,加强对用人部门的激励。 10月份之前完成50名销售人员招聘可以将任务进行分解,比如人事部门分担50%-60%,营销公司各驻外办事处经理按比例分配任务。达成任务给予一定奖励,未达成任务将进行减持。这样一则减轻人事部门负担,二则将任务分解各用人部门,便于驻外公司就近利用当地人才资源。 2、人才本地化与委派制相结合。 25岁-45岁员工是企业员工构成的主要部分,而在此阶段恰恰是组建家庭、培育后代的重要阶段,员工关注家庭也需要大量时间,委派驻外确实非常难。企业在招聘的时候应当考虑要以需求地人员招聘为主。然而,核心岗位委派也非常有必要,但必须解决委派员工的后顾之忧,如核算驻外津贴、定期调回、升职加薪、带薪休假等。
我的点评
秉俊哥 1、公司内部招聘人才。 对于在公司已经工作过一段时间的销售人才,要通过领导做工作、HR部门劝导、公司领导讲话、提供较有吸引力的驻外待遇等,通过招聘、自荐、推荐、劝导等方式,尽量影响一批愿意前往的人才。 2、采用挂职锻炼方式。 对于公司其他部门的新、老员工,可以让他们必须到各地销售联络处锻炼一年的方式,因为公司是营销型的,每位员工必须要了解市场和与客户的打交道这个基本的技能,为今后的本职工作打下基础。这需要得到公司高层的同意及非营销部门负责人的支持。这个方法其实与那些不大的国家要求适龄公民服兵役来保证军源一样。 3、适量改善驻外政策。 目前公司实行“长期驻处”政策,其实可以改为中期(比如说三年等),这样不但可以招聘进一些适合的应聘者,而且对公司也有好处的:根据经验,一名销售人员如果长期难外,不但影响家庭关系,特别是驻在一个联络处的,容易滋生吃回扣、与经销商一唱一合坑害公司利益。所以,让驻外人员几年后转岗或调回总部是我们经常使用的政策。
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