情势分析: 可以从以下几个方面来分析本案例遇到的具体情况,包括可能会出现的结果。 1、员工意见。作为员工关系专员,对员工所反映的问题(包括食堂问题)是不能不管的,而且还应当及时给予回复,否则,员工会将食堂问题或者矛盾转移到自己身上。 2、食堂问题。目前因食堂太差,已经导致不少人离职,既有菜品单一,可能还有其他原因,但不管怎样,已经引起这样严重的事情,相关人员不得不重视了,否则,将会导致更加难以挽回的后果(比如罢工、食物中毒等事件)。 3、背景情况。但是,该食堂是总经理夫人开的,老员工都劝不要管这事,但出于员工关系专员职责所在,又难以脱离干系。所以,必须要讲技巧对食堂进行影响,以促使有所改观。 4、老总情况。即使是总经理,如果自己不能垂范他人,包括家人有别人说长道短而且事实充分的事件,也是难以服众的,如果长期下去,对自己的威信也是有影响,是自己总经理的位置重要还是夫人的食堂重要,相信他是十分明白的。如果做得太过分,也是难以继续下去的。所以,他在了解食堂情况后,应当主动进行改善,否则就是不明智的了。 5、可能后果。如果食堂继续差下去,一是员工不选择到食堂就餐,即使公司给予补贴,也会选择在公司就近餐馆解决;二是员工忍受不下去就选择离职,将导致HR部门招聘任务加重,公司操作技能难以延续下去,进而影响公司产品质量;三是食堂可能有恃无恐、变本加厉,挣取更大利润,可能引发员工集体罢工或食物中毒等难以控制的局面,届时政府部门介入将导致公司人力成本、公关成本增加,社会形象严重受损。 技巧处理: 经过以上分析,针对如此关系户,于公于私于职责,都是必须要碰的,但应当讲究技巧,否则,不但事情难以办成,反而把自己搭进去,下面一些方法可以采用。 1、书面收集员工意见。包括员工意见箱、公司满意度调查、员工定期座谈会等,不用专门针对食堂来收集员工意见,可以是对公司各方面的意见,但当然包括对食堂的,将这些意见整理后逐级呈上级审核,按照其他意见的处理流程进行。这些工作其实是公司行政或人事部门平时就应当展开的工作,就避免了让别人怀疑自己有针对性。 2、真实填写离职原因。既然自己是员工关系专员,在与员工进行离职面谈时,就可以劝导员工将真实原因填写清楚,如果其中有不少是因为食堂的原因,不管是饭菜质量、数量,还是服务质量,还是食堂卫生等,必要时都是很重要的材料和证据,至少比口头表述的说服力要强一些。 3、巧借其他领导之手。员工关系专员在公司里是很基层的管理人员,上有主管、经理、总监、副总等,而且其他部门的领导也有不少。如果仅是自己来运作这些,显然是不明智的,应当将这些事实依据和材料相当充分的情况如果反映给自己的上级。针对食堂的情况,对有正能量、正气的个别副总或部门负责人,也可以让他们经常体验食堂真实饭菜的情况,以及收集他们自己部门的员工意见,将这些意见慢慢有机会传到总经理或集团领导处,这样,就会有一些领导来过问此事的。特别是一些领导本来就对总经理有意见时,更有机会了。 4、直接向集团领导反映。包括邮件、电话、当面讲述、会上表达等,当然,最好是在工会、职工代表或其他公司会议上讲,而且最好是让个别员工代表来讲,特别是那些敢说敢做的员工。 5、向当地卫生局投诉。如果够大胆,可以的电话或邮件给当地卫生局,让他们来检查公司食堂,一定会让食堂“出点血”、收敛点或短期内有所改善。但如果经常来检查,食堂就会重视的。 6、让客户来体验食堂。对子公司各部门客户来公司时,最好直接到食堂就餐,就请他们留下宝贵意见,如果是公司的客户,一定会提出比较尖锐而直接的意见,必要时让他们写在意见簿上,并签好名、留好日期,并表达真诚感谢之意。特别是公司如果是通过了SA8000时,客户和第三方就更能严格要求和检查的。 以上处理是由软到硬、由内到外,如果前面的做法能够让总经理主动促进食堂改善,那当然是十分好的,对HR部门招聘和留用员工都是十分有用的。如果不能让食堂得到改善,只好采用后面一些借用外部力量的方法,不管哪种方法,员工关系专员都只能是“借用他人之手之脑来达到解决食堂问题的目的”,切不可“勇往向前、身先士卒”,更不能直接向总经理反映自己收集到的食堂问题。否则,自己将处于十分被动的境地。 另外,对类似关系户问题,不能退缩,只要讲究技巧、不急不躁,耐心寻找时机,巧借他人智慧和力量,是能够取得一定效果的;如果退缩了,自己将永远处于弱者、害怕、难有成长的情形之下。
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