办公室总结

办公室年度工作总结

   在公司经理层的关怀和指导下，在各部门的支持下，带领团队成员，以“精、细、实”为原则，合理分工协作，冷静处理各项事务，基本完成公司赋予的办公室的各项职责。

一、 人力资源存量盘点：（不含经理层、财务）

分析：公司目前编制420人（不含经理层定编3人、财务7人），截止11月30日在岗386人（不含经理层在岗2人、财务6人），缺编34人。

职系分布：

1、2013年生产系列员工299人占总人数77.46%，人数较10年增加5人，主要是根据生产需要补充部分紧缺岗位人员，在岗人员稳中有升。今年公司根据各岗位生产节奏的需要，对人员进行合理调配，并优化了辅助岗位人员，确保了分公司在缺编较大的情况下，保证了生产稳定，提高了工作效率。

2、2013年技术系列员工（含技术工人）60人，占总人数15.5%，较10年增加1人，主要是招聘了1名有一定工作经验环保专业的大学生。技术系列员工基本保持了稳定

3、学历结构方面，随着国家对教育投入力度的不断加大，人才市场人员整体学历水平也呈上升趋势。随着新进人员的不断增多，公司员工整体文化素质得到提升，这对我司后期的管理、培训也提出了新的要求。

4、年龄分布较去年变化较大。分公司现有人员年龄结构主要分布在41岁以上年龄区间，占比52.85%；其次是31-40岁年龄区间，占比30.05%。41岁以上年龄段占比较高，同比上升21.43%，相比其他年龄段工作经验丰富，基本能适应我司的工作环境和工作强度，稳定性高，但年龄偏大，也会带来一定的用工风险和隐性负担，是分公司人力资源重点关注对象。31-40岁年龄段占比也较高，此年龄段人员有较丰富的工作经验，精力充沛，是最适合目前我司的作业环境和劳动强度的人员，为分公司生产岗位的骨干力量，但他们也对公司的福利待遇、职业发展有较强的意愿，是重点稳定、培养的对象，一旦流失，招聘难度极大。

5、女工人数同比上升5.88%，主要因为一些负荷较低的辅助岗位选用了女工，女工薪酬要求低，稳定性较好；男员工占总人数76.68%，与去年持平。从近两年男女比例的数据来看，结构基本保持了稳定，但我司炉台、大拉等苦脏岗位仍显人员的不足，人员流动频繁。主要是由于作业环境难以得到有效改善，薪资水平与周边比仅有微弱优势。但随着周边企业的快速发展，以及新企业的不断进入，用工需求不断加大，我司将陷入不利的地位。

6、从工龄数据来分析，在1年以下和5年以上工龄段内的人员占比较高。1年以下人员来公司时间短，稳定性相对较差，易受周边环境以及薪资待遇的利诱。1-3年以上的员工已基本适应我司工作环境和工作要求的人员，处于相对稳定期。但本年度3-5年工龄段人员流失较多，流失14人，同比减少-10.77%。该年龄段是竞争对手主要挖掘的对象，在长期的岗位锻炼中积累了熟练的操作技能和较丰富的工作经验，处于岗位疲倦期和不稳定期，主要集中在2、3月份人员流动高峰期流失，并且所处岗位多是苦脏累的岗位。5年以上工龄段内的人员占比最高，达36.01%，与去年持平，该年龄段人员已适应了公司的工作环境，认同公司的企业文化，稳定性高。

二、人员异动情况

入离职集中度较高的月份主要在春节前后及高温季节，下半年进入入离职高峰后的衰退期，但2012年下半年入职持续小于离职人员，而2013年正好相反，主要是受全球经济持续不振波及国内企业，以及国家紧缩政策的影响，多数企业产能收缩，招工紧张局面有所缓解。因此下半年净入职人数持续增加，在岗人数也由最低的3月份356人逐步恢复到386人的较正常水平。

2013年全年入职总人数为241人，其中市场招聘为130人，内部介绍111人，内部介绍占入职人数的46%。截止2013年11月末，现在岗人数为120人（其中55人为内部介绍）。离职总人数为235人，主要为新员工居多，其中一年以下的离职119人，1-2年离职人员62人，两年以上离职的人员54人。离职人员集中度较高的是熔铸工、大拉工53人，劳动强度大，环境差；成品工38人，以年轻人居多，人员不稳定；其余离职岗位比较分散。

离职原因分析：

1、生产系列居多，劳动负荷大，作息时间八小时三班循环无休息，多数人不能适应；

2、受竞争对手影响，区内大型企业及江浙一带企业的吸引力较强，及区域经济发展快影响，各岗位人员都有所流失；

3、工作环境较艰苦，青年人较少，文化生活单一，对远景不明，个人成长等原因；

4、因交通车线路问题，食堂伙食问题，住宿后勤保障等因素影响。

三、工作中存在的问题及改进措施:

1、绩效考核三级分配体系中量化指标比重过小，主观打分量过大，易造成分配偏差，挫伤员工积极性。

改进措施：生产一线工人的工作与公司设定的各项指标紧密相连，比较容易量化，加大量化指标的考核权重，弱化主观考核指标的权重，使工人能更加直观的感受到能者多劳的成果，从而激发员工的积极性。

2、部门监管不到位，忙于具体事务多，管理意识需加强，体现在内部管理人员的工作效率与综合能力有待进一步提高。

改进措施：加强本部门岗位学习，尤其是岗位所应具备的专业知识及延伸知识的学习；增强各岗位数据统计、分析能力，扩大数据在实际工作的指导作用；提高管理意识（主动管理），要多从管理的角度思考问题。

3、培训工作未做实、做强，有待完善。原因很多，也可以说是一种借口：生产忙，缺少人力、物力，培训实用性低，投入多收益慢，等等，但主要问题还是在学习的意识和过程的监管。

改进措施：根据《2012年度培训计划》，结合分公司生产经营需要和员工发展需求，积极开展各项培训，优选培训课程和培训老师，同时加强对各部门培训工作的督查。

4、员工中夜班用餐未能得到很好解决。自今年9月以来，食堂承包商以成本压力为由先后中断了中夜班工作餐的供应，致使部分员工需从厂区外订购外卖，一方面对公司的稳定生产产生了一定影响，另一方面中途出厂增加了意外风险，同时员工的不满情绪加剧，造成了潜在的隐患。

改进措施：经过与精带分公司的共同努力，总经办、异型、精带与食堂承包商共同协商解决办法，已经初步达成意向，计划于12月15日前后恢复中夜班工作餐供应。试运行一个月后，根据运行效果，确定后期运行模式。

同时也建议：股份公司在员工的食（方便、卫生）、住（减少员工住宿条件的部分限制）、行（增加路线、路线延伸）方面增加一定投入，减少员工的后顾之忧，使我们的员工能够全身心的投入到公司的工作中去。

5、师带徒制度目前运行还存在一些不足。如：激励机制不够，新员工成长较慢，缺乏有效地考核机制等。

改进措施：后期将在岗位梳理的基础上，进一步完善师带徒制度，规范、深化师带徒工作，调动师徒双方教与学的积极性，加快培养技能娴熟的员工，提高员工工作绩效。

二、2013年主要工作思路

1、完善绩效考核体系，体现薪酬激励机制。

①以工作绩效为导向，强化目标管理，侧重点是强化量化指标，弱化主观考核指标，使我们的员工能更加直观的感受到公司和自身的绩效，并能正向理解公司的绩效，从而激发员工的积极性和创造性。

②以岗位价值为基础，设计考核激励机制，建立健全员工工资增长与分公司效益同步增长的激励约束机制，重点体现一线关键岗位、技术型工人和重要岗位的核心人才的薪酬激励机制。如通过增加苦脏累岗位津贴，核心员工绩效特殊奖励等方式，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。

2、加强岗位管理

对分公司各岗位进行重新梳理，客观、准确的描述各岗位的工作内容、职责，形成更加符合实际的岗位说明书，并使之真正运用到岗位定级、定薪、分级管理的实践中。

3、畅通渠道，规范管理，构建和谐员企关系

畅通员工投诉、建议渠道，倡导“用沟通的方式解决问题”，营造良好的员企交流氛围。如通过设立意见箱（标识：心语心愿），使员工的心声能直接上传到经理层；还可考虑在时机成熟时建立2+1（干部2元+员工1元）爱心基金，资助需帮助的员工。

主动接触，深入了解，切切实实解决员工遇到的实际难题，过程做好监控、督导、服务工作，问题不解决不放弃。

4、增强干部自我学习的意识，不断提升管理水平。

干部的水平往往直接体现着企业的形象和生命力，是企业文化的重要组成部分。好的干部能增强公司内部的亲和力和凝聚力，增强员工对企业的信任感和归属感，并逐步形成有异型特色的企业亚文化，使之成为促进公司发展的助推器。　

5、加强员工教育培训体系建设。

建立分公司较完备的培训体系，主要从以下几个方面着手：制定规范全面的入职培训课程，安全教育课程，岗位培训课程，专项技能培训课程及相应的测试手段。该项工作需公司所有部门的协同合作。