推荐从《明朝那些事儿》看招聘管理布局

作者人才管理陈勇更新于：2014-08-21 09:51 4053

　　作为HR从业者，“六大模块”往往是最早接触的概念，虽然人力资源的发展领域早已超出“六大模块”的范畴，但“六大模块”仍然是人力资源管理的一个极好的基础思考框架。

　　招聘管理又是“六大模块”中最基础和最受关注的话题。很多HR从业者刚刚踏入该领域的第一主要工作就是招聘。作为从事招聘的HR专业人员，如何在这一看似简单实则复杂的领域内布局，从而实现吸引并成功引入公司业务方面紧缺的核心人才，是一项不小的挑战。

　　笔者去年曾经碰巧和一个客户的招聘负责人进行了一次关于招聘的交流，当时做了些探讨，最近几天忽然想起来，还是觉得有些意思，于是便写下来以供对此问题深感迷茫的招聘负责人借鉴。

　　“看看，有什么好主意，我现在就差被老板架在火上烤了，招聘真不是人干的活！”张海是一家江苏装备制造集团公司HSGL的招聘负责人，2013年7月，天特别热，一见面张海就唠叨开了。张海算是公司的老HR了，多年在HSGL伴着公司从地方性的小企业成长为有自主品牌的大型集团公司，对HSGL的人头了如指掌。这几年，企业规模快速发展，人员的缺口越来越大，各部门天天急着要人，前段时间通过多方合作总算搞定了一线工人的来源，虽然成本略高，但好在没耽误一个紧急大订单的生产。

　　多年来，HSGL公司在招聘方面确实沉积了不少问题，具体来说有三个方面比较突出：

1、招聘不成体系，日常流程混乱，各子公司由于“出身不同”（有的公司是随公司共同发展起来的“嫡系部队”，更多的是并购的省内分布在其他地市的同行企业）管理水平差距较大，管理风格也很不统一。

2、各公司同类职位招聘没有统一标准，各种录取要求并存，基本上都是领导拍脑袋，一事一议。

3、核心人员，特别是研发人员最近频频被竞争对手挖墙脚，公司在各个渠道发了不少招聘广告，但收到的简历却很少，收效甚微，招聘的难度很大。

　　可以说，HSGL不是唯一一家面对此类问题的公司。大多数普通公司的招聘人员常年疲于奔命。一方面，公司离“最佳雇主”的标准相去甚远，也不是什么跨国公司，那些高大尚的薪酬福利都是传说；另一方面，公司也没有额外资金计划仿制Google的高福利。

　　如果招聘管理人员恰巧碰到HSGL类似问题该怎么办呢？

从《明朝那些事儿》看招聘管理布局

　　笔者记得当年明月在《明朝那些事》一书第四部第十三章天下第一幕僚文中讲到这么一段典故：胡宗宪抗倭碰上了汪直和徐海，一个财大气粗，富可敌国；一个阴险狡诈，精通海战，的确都很难对付。

　　胡宗宪抓耳挠腮、焦头烂额，苦苦的为一城一池之得失拼命。这时候，他请的天才军师徐渭给胡宗宪出了个主意：先定大局，谋而后动。

　　企业发展到一定阶段，有了初步规模的时候，确实需要好好筹划、重新思考一下自己的招聘管理。能否在体系（见下图：招聘管理金字塔）之外，跳出细枝末叶的日常事务，以公司人才战略为出发点，找条改进的主线呢？

　　从操作的角度可以按照三个步骤展开：抓重点、定规范、找来源。

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一、抓重点：

　　任何管理实践都有其前提，招聘工作亦是如此。抓重点一般有两个侧重点，都是后续操作的前提。第一个是招聘人群的重点，同样岗位的人员招聘，对于不同的公司，紧缺程度有所不同，当然也有些岗位是大家都缺的岗位，所以首先需要找找自己公司哪类岗位真正紧缺。第二个重点是招聘管理的侧重点，从总体管理布局来讲，好的招聘管理包含了招聘的制度流程、招聘的渠道管理、招聘的标准、面试官的管理、面试过程的专业设计等。坎普的《面试战略——如何招聘优秀员工》无疑是最好的设计指引，企业可以以业务为导向，从HR和业务部门双重视角设计立体性的招聘管理体系。

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二、定规范：

　　招聘管理规范，包括以下几个方面：

第一、招聘的制度设计、流程的规范以及配套表单的设计。也就是将管理思想融入制度、指引和表单的三层设计。为此，集团公司要做好权限划分，下属多家子公司要做好统一规范。虽然各公司的规范内容有深有浅，但至少制度格式和表单是可以统一的，这样集团范围的内汇总统计就成为可能。

第二、标准规范还包括了关键岗位的面试题目，不管是行为导向的结构化行为面试还是以岗位业绩成功为导向设计面试题目的面试战略方法，都离不开录取标准。标准的设计可以极大提升面试的规范性和准确度。

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三、找来源：

　　找来源表面上看是一种类似于市场营销的分析方式，其实并不简单等同于招聘渠道管理。以HSGL公司为例：

首先，可以通过行业分析，绘制同行业的人才分布图，比如本公司的关键岗位是哪些，这些岗位的核心人才都分布在哪些公司，需要什么样的获取成本？

然后，以研发人员为例分析哪些人才是真正的紧缺关键人才。称之为研发人员的不一定是紧缺的研发人员，可能行业内一抓一大把的初级助理；而有些产品的研发人员可能本来就非常少，这类熊猫级的研发人员，我们应当怎么对待？如果不想人员流失后费劲寻找、自寻麻烦，你懂的。有了来源，不妨采用人才寻访的方式建立你的同行业人才库。其实从找来源开始您已经开始人才寻访了。

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