案例分析: 1、装修设计公司,室内设计装修行业; 2、业务忙时处于客户闲时,而客户闲时都是双休日; 3、设计师双休日必须到公司与客户面谈出图,周一至周五调休。 问题:设计师不满这种休息制度。其实这只是表象! 目标:设计师自愿自发的加班! 战略一词说出来就高大上,但是对于一个设计师的职业,或者更多的职业来说,如果没有一个战略的眼光来规划这个职业的发展走向,这个设计师终究只是一个普通设计师,只能在一些小家装公司里出点简单的图纸,领着微薄的薪水,发着相同的牢骚。而一个对自己将来发展有明确目标的人,如何以战略目标为起点,分解这个目标到每年每季每月乃至每天,如何从操作软件等基础知识入手,从家装到公装,从手绘图到机器出图,从个人风格到流行元素的善用贯通,从施工工艺到材料到预算的把握,从各类客户的掌控等等,这每一步每一滴的积累,没有两三年还称不上一位合格的设计师。 一位优秀的设计师,具备上述的理念,而这们的设计师又会如何选择公司呢?很明显,无论你公司大与小,你公司有没有一个战略的眼光来吸引同层次的设计师也是关键!一个公司死气沉沉,相互不交流,对于设计师哪来的灵感?一个公司连个专业书籍都没有,靠设计师那些知识支撑吗?一个公司只做家装,连公装都没接触过,更谈不上与房地产公司的团购装修项目,这个公司有发展吗? 所以,我的观点是,什么样格局的老板,招来什么样格局的设计师!不要只在休息制度上纠结,因为人家得不到更好的,人家就要得到现实的。 怎么办?作为一个人事经理,你的角色决定了你的作为。 鉴于今天只是HR方面的内容,我们也只能从一个HR从业者的角度,一个介于老板与业务技术人员间桥梁的角度来说明问题: 一、明确你所处公司的发展阶段,老板是个什么能力的人。 我曾经谈过,HR要发展,一定要结合目前自身的能力与公司发展的阶段。如果是一个创业期的公司,HR的工作就要做好一切人力的支持事务,为今后的发展奠定一切基础;这时的老板是事业发展的核心人物,他的能力是否吸引同业者,他的业务能力是否超强能带动成长一批业务人员等,这些都是我们将来招聘人员出台制度的基础与保障。 如果公司处于高速发展期,我们HR的作用是改革者与沟通者。该建立的制度要完善,该实施的措施要实施。比如在这家装饰公司,是否有两到三个业务技能过硬能独挡一面的设计师,如何利用现有的设计师培训新人,与新人设计师一起交流碰撞新的思想火花,公司为他们提供一些专业杂志,公司有家装与公装项目能否进行老带新,出的图纸我们HR能否也略知一二哪些是精品哪些可以再改进,精品复印进行全员展示与评论,建立首席设计师晋升体系等等。这个时期,老板的任务是抓大放小,掌握方向,让职业经理人放手去管理去经营。 稳定期,企业在现有的流程上是否应有所突破与调整,设计师的思想状态有否有了松动,如何引进新的活力与动力,这是我们HR经理要考虑的。当然,老板要首先考虑这一变革,我们HR要有方向目标去拿出可实施策略。这个时期,有能力的设计师考虑换个环境或者自己当老板了,但对那些才入道一两年不深的设计师,这样的公司还是具有一定口碑与实力的。优秀设计师的发展之路径,对新人是很好的引导。 二、HR专业者的角度做一些工作: 1、帮助设计师参加室内设计师资格证考试。这个费用,当然服务年限协议公司报销为宜; 2、建立公司设计师晋升通道:在公司工龄多少年,完成多少项目或者一次独立完成多少金额项目的设计,晋升一级;晋升通道为助理设计师——设计师——高级设计师——首席设计师,不同级别对应不同工龄与项目及项目金额,同时对待不同工资级别。当然,这个级别每年考核一次,能升能降是关键。 3、建立家庭文化,解员工后顾之忧。周末你说不能陪家人,那么我专门把你的家人接来一起吃个中午饭,或者周六公司组织亲子游。还是那句话:财聚人散,财散人聚!就看老板舍不舍得!偶尔为之,也不伤什么资源的。但暖心是肯定的。 4、合理排班,周末两天可轮流设计师值班。这样保证员工有一天休息。如果有位设计师搞不定,可随时电话邀请高一水平设计师到场。这个决策在老板,我们可以建议家装旺季按老板意思而为,家装淡季可实施值班制。 5、将接单量与工资挂钩,多劳多得;将顾客满意度与绩效挂钩。 6、建立学习型组织。如何学,外行也要懂得一些内行知识。 我们要引导设计师有良好的职业规划与脚踏实地的学习思想。不懂施工的设计是空中楼阁。 第一阶段学习基本操作技巧,学习基础常识。具体表现为:能做一些看起来好像表现很好的效果图,施工图知道设置线型线宽分色,会正常的平面方案,基本拿得出去,了解一些简单的材料知识,了解一些现场的施工程序但不精通。后期具体表现为:会独立谈单,能画一些基本的节点详图,知道各种材料的具体区别和做法,能和客户基本沟通,更强一些的还会事先跑跑建材市场,然后带客户去买些建材捞点回扣。这是行内潜规则,也是有能力者的适当得利。此项与设计师挂钩,利益与设计单挂钩,设计师的积极主动性增强。而公司如何在有能力的设计师上进行道德防范,可着情把握。 第二阶段:在一阶段的基础上,要对自己的专业深挖,主要表现在材料、施工工艺和价格上面。这是做老板的基础,只有这些东西扎实了才能提高设计水平。 HR在各个能力层次与企业发展不同层级,对接是什么工作,这些工作能发挥多大的效用,我们都该想好。企业老总尤其是私企,是什么样的风格与为人,我们如何与老总相处以发挥自身的工作能力,间接使员工价值最大化。专业加为人处事,充分结合好。
赞同
收藏
评论
分享