每年的7-8月对于应届毕业生来说都是最难熬的一段日子,由其是在最近几年的号称“最难就业季”的时间里。就连网上也流传了一个段子,说现在3000块月薪你想请个民工?别开玩笑了,这个月薪你只能请个大学生。为何会出现这种现象呢?不管是应届毕业生还是有工作经验的求职者,怎样才能找到一份理想的工作呢?本文将从经济学的基本概念及分析工具入手,结合人力资源相关概念及理论,从另一个视角,提供答案。
一、稀缺与可替代
保罗·萨缪尔森与威廉·诺德豪斯合著的《经济学》(第18版)第1章经济学基础知识中提出的经济学两大重要概念之一就是稀缺。所谓稀缺,即指这样一种状态:相对于需求,物品总是有限的。
那么在人力资源管理实践中,借助稀缺这个经济学概念,我们比较两个岗位:行政专员与精算师。就现实情况而言,行政专员应聘者的数量要远远多于岗位需求,也就是说:
①行政专员岗位的应聘者的稀缺性极低;
②行政专员现有岗位人员的可替代性较强。
而精算师的应聘者的数量并不远远多于岗位需求,有时候甚至是少于岗位需求的,也就是说,精算师的应聘者的稀缺性比较高,而现有岗位人员的可替代性较差。
在经济学范畴内,稀缺与价格是紧密相关的。具体为:物品的稀缺程度越高,价格越高;物品的稀缺程度越低,价格越低。(稀缺程度与价格成正比关系,主要原因在于稀缺物品边际效用较大;而稀缺程度与价值不成比例关系,主要原因在于稀缺不一定有用,最有用的不一定稀缺)。在人力资源管理领域中,我们同样可以总结出这样一条规律,即:相对于岗位需求,应聘者的数量越少,人才稀缺程度越高,该岗位现有人员的可替代性越低,故该岗位的工资水平较高;反之,相对于岗位需求,应聘者的数量越多,人才稀缺程度越低,该岗位现有人员的可替代性越高,故该岗位的工资水平较低。前者,一般为高级管理职位、专业技术类职位;后者一般为行政类职位、初级销售类职位、后勤类职位。
根据此理论,我们来分析一下本文开头为什么现在3000元请不到民工只能请大学生。我们假定社会上各类岗位的需求量是一定的,那么在大学扩招之前,大学生的数量极少,为稀缺资源,故大学生供不应求,而随着大学扩招,大学生的数量急剧增多,在一定程度上大学生的稀缺程度降低;同时,对着人们对生活质量要求的提高,愿意从事体力劳动或艰苦工作的人员数量在不断减少,从一定程度上说,愿意从事“民工”工作的人员群体正逐渐成为稀缺资源。这就解释了为什么现在3000元请不到民工只能请大学生。
同样,我们分析一下行政专员职位的工资水平为什么比较低,主要原因一是在于应聘者的数量要远远多于岗位需求,二是在于该岗位人员的可替代性比较高,即岗位入职门槛较低,专业技术型不强,这两点决定了行政专员的薪资水平较低(从经济学的角度分析,行政专员岗位应聘者提供的边际效用较低,是造成其工资水平较低的主要原因)。
为了让大家不至于误解,我在这里详细解释一下人才的稀缺性。对于人才的稀缺性,我们可以划分成三个方面:①资源稀缺;②能力稀缺;③素质稀缺。
①资源稀缺:指人才具有的某种其他人不具备的资源,如明星拥有普通大众不具备的美貌或演技;
②能力稀缺:指人才具备某种专业技能;
③素质稀缺:指人才具备相关素质,如管理技能、沟通技能、协调技能等。
具备以上任一一种稀缺性的人才,都可以称为稀缺人才。就像虽然行政类职位工资水平虽然较低,但并不代表没有高薪人才。
二、能力与工资
我上面的分析也许不会让很多人满意,原因就在于在很多人的概念里,能力才是决定工资的主要因素。如很多人声称自己能进世界500强企业获得高薪工作正是因为自身的能力强的缘故。持有此类观点的人忽视了一个问题,即世界500强企业对于内部岗位的薪酬区间是确定的,你的能力符合公司的要求,你既可以获得公司为你提供的薪酬。所以结论是,能力是获得一份工作的决定因素,因为你可以凭借你的能力击败其他应聘者而获得心仪的工作,而你心仪工作的工资水平其实一开始就确定好了。
还有一种意见,认为工资水平是由应聘者的主管领导,甚至是公司老板的个人偏好决定的。的确,就像买水果,相对于桃子,我更喜欢吃西瓜,所以即使西瓜的价格较贵,我仍然愿意买西瓜。但是我们仔细考察一下就会发现,正常情况下,我愿意付出的钱是有上限的,即西瓜10元一斤的时候我可以买一点,但是西瓜如果100元一斤的话我绝对不会买。同样,如果决定聘用一个员工,那么其工资水平一般不会超过该岗位行业内的最高工资。如某公司想聘用一个前台,而前台的行业薪酬宽带为2000-4000元/月,那么最有可能的情况,即该公司最后聘用的前台的最高工资为4000元/月,很少有超过4000元/月的情况发生。
三、需求弹性与工资
上面的分析是完美的么?相信很多人还是会有疑问。即使上述理论都是正确的,那么我们如何解释一线城市的工资水平要高于二线城市?为何某些行业(如地产行业)的工资水平为何高于另一些行业(如制造业)?为何世界500强企业的工资水平要高于小公司?
答案在于需求弹性。
对于世界500企业或对人才要求比较高的公司(以下简称优质企业)来说,他们对人才的需求弹性是非常缺乏弹性的,甚至在某些时候是没有弹性的。也就是说工资的上涨并不能对优质企业的人员需求产生较大影响。(见下图)
而对于小公司、对人才要求相对较低的公司(以下简称非优质企业)来说,他们对于人才的需求弹性是有一定弹性的,也就是说非优质企业对于工资变动较为敏感,工资的上涨对非优质企业的人员需求容易产生较大影响。(见下图)
对于地区来说,北上广深等一线城市一般聚集了较多的优质企业,由其聚集了很多大型企业的总部,对于人才的需求量较大,为了更好地吸引人才,优质企业势必会提高工资水平以维持其在人才市场的竞争力。但是有人可能会问,一线城市确实吸引了较多的人才,人才供给增长,按照经济学的供求理论,工资为什么没有下降呢?(如下图)
需求曲线D不变,人才供给量增加,供给曲线由S平移至S’,工资应由E点下降至E’点。但实际情况并非如此。原因在于在人才供给增加的同时,人才需求数量也在增加。
如北京市2013年新增就业人口42.9万,而2013年上半年北京市新增岗位需求量达48万,由此可见,一线城市人才需求的数量高于人才的供应量,所以一线城市即使吸引了大批人才,工资仍然持续上涨。(如下图)
四、结论
经过总结,我们把求职者分为四类:重点大学毕业且从事人才相对稀缺专业的求职者;重点大学毕业但从事人才相对不稀缺专业的求职者;非重点大学毕业但从事人才相对稀缺专业的求职者;非重点大学毕业且从事人才相对不稀缺专业的求职者。
而四种求职者一般的求职方向则如下图:
看了这张图很多人应该会不高兴,某丝真的就没有出路么?当然有。你可以选择奋斗,你的付出要多于别人,甚至成倍于别人,才能赶上,甚至超过别人。你可以选择破茧成蝶,或者,“逃离北上广”。
我愿意用一句话来结束本文。
“凡有的,还要加给他叫他多余;没有的,连他所有的也要夺过来。”
本文仅代表作者观点,如有错误或错漏,敬请指教。
17楼 边缘的草
很赞的分析思路
16楼 乐学每一天
分析的好透彻,我需要加油了!
15楼 笑哈哈凝儿
厉害!!
14楼 艾拉1026
楼主的经济学肯定很厉害
13楼 晴天2013
学习了。
12楼 琳琳宝贝
分析透彻,学习了。
11楼 Joanna2014
楼主很厉害
10楼 Alice7758258
很棒
9楼 辛德瑞拉的白月光
很棒
8楼 天使微笑尘世
一线城市的非重点,非稀缺。
7楼 三原色1215
既然出身不如别人、只能靠自己努力了
6楼 mangogo
楼主真厉害啊,这都能分析出来
5楼 果果和豆豆
非重点学校的 非稀有工作 一线城市
4楼 decembercyy
经济学学得不错啊
3楼 HumanResource大掌柜
劳动经济学原理呀,不错
2楼 嗳耍赖
很对
1楼 潇冉
学习