淡旺季人力资源调节

　　淡旺季人力资源调节

　　由于企业订单量季节性波动明显，人力需求周期性变化幅度较大，产量的大幅度增加或减少，相应的给人力需求带来了很大的冲击。淡季人力闲置成本浪费，旺季人力不足影响生产，是每个企业都必须面对的问题，制造业大量的用工需求，导致了人力成为影响生产的关键因素。如何合理的调节生产淡旺季的人力需求平衡，需要合理的预测人力需求、规划生产岗位配置、建立人力蓄水池…

　　一、解决人力需求预测问题，构建需求模型，使人力需求预测更具准确性，人力资源部应积极参与各生产单位人力需求评估。

　　1、构建标准人力模型。以订单量（X）、机台标准产出（Y）、人机比例（Z）为主要参数，利用回归方法制定标准人力计算公式如下：

　　N=N（a）+N（b）+N（c）+N（d）+N（e）+……

　　N（a）=X/Y（a）*Z（a）*2班

　　其中：N为人力需求数量；a、b、c为制作流程代码（依制作流程顺序排列）；X当月订单量（产能）；Y为机台标准产出；Z为人机比例。

　　2、例如：钻孔机单机月产出7700片，每人可同时操作5台钻孔机，当月产能100万片，则钻孔本月人力需求为：N（钻孔）=7700片/机*1人/5台机*2班=52人

　　3、对各生产部门的工站、制程、设备类型、现有设备数量、人机比例、单机产能应进行统一盘点，运用标准人力模型，根据每月订单量，测算出每月需求人力，充分做到预测人力需求数接近真实人力需求量，避免生产单位盲目提报人力需求。因许多生产工艺流程比较繁琐，可依据不同岗位之岗前训练周期分为关键岗位、重要岗位、一般岗位、简易岗位四类。关键岗位培训周期6个月以上，重要岗位培训周期3~6个月，一般岗位培训周期1~3个月，简易岗位培训周期1个月以内。

　　4、建立标准人力数据库，根据产品制程及岗位重要程度类别及产能排列生产，产品需要简易、一般、重要、关键岗位各多少员工，依据岗位的重要性及订单量的多少，进行淡旺季人力调节。当关键岗位人力流失时，可从重要岗位或一般岗位进行补充，当重要岗位人力流失时可从一般岗位进行补充，因为关键重要岗位培训周期较长，让有一段工作经验的员工进行补充，能够有效的缩短培训时间。在每月进行人力盘点时，着重关注每个制程的岗位类别人力配置，增加人力预警机制，如重要岗位有人力缺失，应尽快进行补充。

　　二、在生产旺季，合理进行人力资源配套设施规划。通过人力资源政策的不断调整，进行人力资源开源节流，有效的缓解生产旺季用工的压力。

　　1.建立校企合作制度。评估筛选周边地区优秀学校，建立学员输送协议关系；开设实习生专班，派资深工程师定期前往合作学校授课；学员毕业后择优录用，主要从事关键岗位并择优培养为线组长。订单突增时，因岗前训练周期长，新人无法马上上手。校企合作将专业理论知识及企业文化训练转移至校园，缩短公司内岗前培训周期，提高训练成效，节省训练成本。当人力紧缺无法及时募取人力时，可紧急调用校企合作专班学员提前岗位实习，稳固学员理论知识的同时缓解人力紧缺压力。

　　2.建立师徒制度。为每位新入职员工安排师傅，以1：1~1：3的比例直接辅导工作并作生活关怀，一方面可以缩短育成周期，提高育成品质；另一方面可强化员工关怀，降低离职率。

　　3.建立弹性工时制度。在守法的前提下，以生产需要为前提排配加班，部分办公室岗位可视生产重要性支援生产。

　　三、在生产淡季，做好多能工的培养工作，为生产旺季的到来做好前提准备，尽可能的降低人力成本。

　　1.调整工时制度。采用标准工时制度，尽量减少加班，降低加班费费用支出，如有需要，采用加班优先政策，尽量排配关键/重要岗位员工加班，提升部分员工收入。

　　2.建立人力调节制度。重要岗位停止人员补入，若有离职则从非关键岗位中择优培养；非重要岗位离职不再进行人力补充，以关键重要岗位多能工进行支援。

　　3.建立多能工培养制度。开设训练专班，培养线组长与重要岗位多能工，增强不同时期不同岗位间人力调配的弹性。

　　四、当生产旺季向淡季转变时，个别岗位人力不足时不作补充，以多能工进行岗位论调；适时推动专案训练，储备人才以应对下次产能高峰；视产能状况，人力配比，选着推行作五休二制度。

　　五、当生产淡季向旺季转变时，通过校园招募、社会招募、网络招募进行前瞻性增补，并辅之以师徒制度以缩短训练周期，提高训练成效；将多能工调回关键岗位，一般及简易岗位用新人担当；推行校企合作岗位实习，巩固理论知识，缓解招募压力；调整工时制度，发挥员工个人最大工时贡献。生产淡旺季的转换，人力配置是否能够跟的上变化，需要人力资源的前瞻性规划，切忌临时抱佛脚。

　　人力不像生产的原材料，时刻储备在仓库里等你来用，人力资源市场的流动性非常大，一但错过招聘的最佳时机，可能会给生产带来巨大的损失。合理的分析现有岗位及每达到一定产量需求的人力数量，是做好淡旺季人力调节的重要环节，当我们通过不断的努力建立起企业的人力蓄水池，将不再为了"用工荒"而愁眉不展。

　　理性看待行业收入差距

　　据人社部劳动工资研究所副所长杨黎明介绍，当前中国工资收入差距不断扩大，2010年，平均工资最高的行业是金融业，70146元；最低的农林牧渔业，16717元。最高与最低之比为4.2∶1。上世纪80年代，我国行业间工资收入差距基本保持在1.6～1.8倍左右。世界上多数国家行业间差距在1.5～2倍左右。

　　造成我国行业收入差距的原因是多方面的，其中，合理的一面是经济发展的必然结果，也是促进经济增长的手段之一；不合理的一面，比如腐败和行业垄断特别是行政垄断，加剧了低收入行业的相对剥夺感。证券行业的收入高，这是因为证券行业要求较高的知识范围和技术水平，从业者不仅要有扎实的金融证券知识，也要求有丰富的投资经验。从各大证券公司针对应届学生的招聘启事上即可了解到，证券行业对员工的学历要求基本上都是硕士以上学历。高成本，必然要求较高的回报，证券行业相对较高的收入，当然有其合理的成分。

　　美国经济学家库兹涅兹在他的经典著作《经济增长与收入不平等》中，对一个国家不同经济发展过程中收入分配格局的变化作过一个实证分析，他认为，在经济增长的早期阶段，收入不平等将加速扩大，到一定阶段后，收入差距会趋于稳定并逐渐缩小。在库兹涅兹看来，收入差距的变化相当于一条倒U型曲线，这也就是著名的"库兹涅兹倒U型假说"。中国发展也印证了这一假说。过去30年间，在"让一部分人先富起来"的政策指引下，我国经济取得了举世瞩目的成就，但"收入差距"也在不断扩大，也越来越为人所诟病。

　　一般来说，在经济发展的初级阶段，一定的收入差距有利于经济发展，而在经历一段时间后，过大的收入差距对经济发展的影响则逐渐走向负面。在我国，有学者研究认为，过去30年间，行业收入差距与经济增长具有同向变动的趋势，行业平均工资差距的扩大产生了激励作用，由此推动了经济增长。这意味着，我国一直处于库兹涅兹倒U型曲线的左半阶段。目前，我国已经逐渐走到了库兹涅兹倒U型曲线的顶部，如何顺利完成曲线的转折，防止行业收入差距的进一步拉大，是改革的关键点之一。

　　行业收入差距的不合理成分，在于垄断。在我国，行业收入差距的根源主要来自三个方面--一是行业垄断；二是行业人力资本水平；三是行业的劳动生产率水平；人力资本和劳动生产率差异带来的行业收入差距，这是不同行业的内在差异，也是经济发展过程中资源配置的必然结果，需要通过教育培训和技术创新来弥合。而垄断则不仅是一个经济体制改革问题，更是一个政治体制改革问题。有句顺口溜说得好，"银行加证保(证券/保险)，两电(电力/电信)加一草(烟草)，石油加石化，看门也拿不少。"垄断行业的丰厚回报已经形成了一个特殊的利益集团。

　　中国行业收入差距反映出来的问题是复杂的，既是30年经济快速转轨的一个客观缩影，也是我国行业垄断严峻现实的真实写照。人云亦云地作"愤青"状叫骂于事无补，只有理性认识行业间的收入差距，才有利于解决问题。