主题描述 我是成都一家物流公司的行政经理，公司网络遍布全国，且每个网点不会超过十人。最近，老板觉得员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差，下决心要对全体员工开展统一培训，以改善这种现象，并培训工作交给我来统筹，这让我很犯难：我们的员工这么分散，不可能请一些外训老师全国各地跑吧。
那么，对于这个培训，我应该怎么做呢？
案例解读： 1、成都一家物流公司
2、网点遍布全国，每个网点人数不超过10人
3、老板觉得需要给员工进行培训来改变现状
4、网点分散，每个网点人数较少，该如何培训
目的：解决培训问题，达到老板的期望
案例解析：
一、老板认为存在的问题
员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差。这个是老板的原话，总结来说就是：
1、工作不够积极主动
2、业务能力有待提高
二、公司本身的问题
老板觉得公司有问题，就决定要全体员工开展统一培训，以改善这种现象，于是就把培训工作交给行政经理统筹了。
从上面的话可以看出该公司的问题有：
1、老板一言堂
简单来说，老板觉得人员心态和业务能力有问题，就把事情决定了，然后丢给行政经理去统筹了。一言堂不是坏事，但是也不是好事，老板决定任何事情都不问原因，只要自己觉得不错，就去做了，这对公司正规化发展不利。
2、公司人员职责不明确
让行政经理去抓培训？该公司的人事跑哪里去了？做行政的不好好搞行政，连培训工作的都做上了，这个公司整体的职责都不明确。
好的，也许有人说，人家行政经理就是管理人事的。行政和人事很多时候是不分家的，很多企业的人事还要兼做行政，当然这些都是小公司。对于一家大型物流企业，全国都有网点的公司，居然没有人力资源部，这就是明显的BUG。
老板如果没有单独设立人力资源部，证明他对人力是不重视的，起码以前就是不重视的。一个老板对人力不重视，那招聘进来的人员肯定也是一半，反正是个人就能干活呗。以这种心态来管理公司，公司的员工心态和业务能力肯定有问题。
三、如何解决问题？
刚才也分析了该公司本身就有问题，所以先找内因，然后再来解决问题。具体解决问题的方法如下：
1、调整公司架构，明确权责范围
也许公司初创期，人力资源是不重要的，由行政部兼任也是可以满足公司的发展需求的，现在公司发展壮大，员工的心态和业务能力出现问题，这个不是行政部简单可以出来的问题了，需要专业人员来处理。
建议成立独立的人力资源部，招聘培训专员，统筹负责公司的培训事宜。
2、做培训需求调查
很多时候老板觉得基层员工欠缺的东西跟实际工作岗位上是有不同的，老板看的是大方向，是战略性问题，而员工在基层工作更需要的是实际的操作技能。
建议公司统一进行培训需求调查，解决员工实际的培训需求。
3、培训计划的制定
培训的目的，经费来源，时间周期，培训讲师的选择、培训评估等等，在做培训之前都要提前做好规划。
4、培训计划上报
这次培训是因为老板促成的，非公司的常规培训，又涉及到费用问题，建议在做好培训计划之后，上报给老板，看看老板的意见。也可以通过老板对这次事情的意见看出老板的真正目的是什么。
5、执行培训计划
老板同意培训计划，经费也拨了下来，就可以执行培训计划了。
6、培训总结与反馈
培训计划执行完毕，培训结束，就要做好培训总结。
钱花了，事情也做了，要让老板知道他的钱花得值不值，效果是什么。
四、具体的培训方法
刚才说过大致的流程，我们来讨论一下具体怎么展开培训。
这家公司网点较多，全国都有网点，毕竟是做物流的，网点多意味着覆盖面积广，客户选择的几率就大一些，但是正是这样给培训带来了困难，人员分散导致培训也不统一。
根据该公司的情况，培训方式给出以下建议：
1、分省份进行培训
全国都有网点，分散培训的话没有什么效果，大家也不会积极参与，集中到总部培训费用太大，可以每个省份的几个网点组织起来一起培训。这样的话，既有让大家有竞争意识，费用也不会太高。
2、分岗位进行培训
物流公司，一般的工作流程是：备货、储存、配货、配装、送货。这样可以看出物流公司的员工大致如下：仓库管理员、送货司机、分拣员、仓库叉车司机等等。
这些岗位可以进行统一的心态培训，但是涉及到业务培训还是必须分开来进行。
3、视频培训
除了传统的培训，新型媒体使培训更加便捷。
该物流公司可以每年固定进行培训外，还可以随时进行视频培训，及时传播最新的技能和理念。
像该物流企业的情况，外聘讲师肯定是不合适的，业务技能培训还是自己的员工才更了解本企业的特点和需求。因此培训讲师的选择，提出以下建议：
1、评选优秀员工
每个公司的每个岗位都会有做得非常好的员工，公司可以趁机评选优秀员工，一是激励员工更好的工作，解决心态上的问题；二是解决培训讲师和培训课件的问题。
优秀员工评选出来后，可以根据他们的种种特质，制作培训课件，也可以从优秀员工中选择口才好的作为培训讲师。
2、对培训讲师进行培训
优秀员工虽然工作技能较强，又是从他们里面选择口才好的，但是毕竟不是专业培训讲师，在培训技巧上肯定是有欠缺的。公司要对这些新出炉的培训讲师进行授课技能培训，让他们更专业。
培训方式选择完了，培训讲师也出炉了，那么就要进行培训了，培训后一定要进行评估和反馈，具体怎么评估和反馈，给出如下建议：
1、笔试
这个是培训必备的，任何培训都还是会有理念上的东西，如服务理念、口号什么的，这些都可以作为笔试的题目。
2、实操演练
培训结束，对于不能进行笔试的部分，可以进行实操演练，合格者才算通过此次培训，发放结业证书，加薪或是储备财产；不合格者降级或是辞退处理。
3、员工技能大赛
简单的考试只是让大家看到的是培训本身，也许培训结束该怎么样还是怎么样。公司可以在全体系进行技能大赛，这样调动员工的积极性，技能大赛的优胜者可以获得一定的奖金和奖品，还可以到总部参观，与总经理共进晚餐，获得相应优秀证书。
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