今天下午和群友一起聊起绩效考核,说到理论,大咖们文山文海,说到实操,更是一堆表格乱飞,看得我神乎其神,吓的一句话也不敢说。聊到一半,出来个大哥哥,一看就是有故事的人,开口对绩效考核批的体无完肤。赶脚企业推行绩效考核就是个天大的错误,最后导致家破人亡、五败俱伤,我刹那间被镇住了。还没反应过来,但见一群人献花、点赞、拥吻,我的个神呀,我彻底疯了,特别能感受到头条哥被小蚊子欺负的感受,不禁感慨呀,绩效考核,你丫伤了谁?
想想我培训出身,零零总总的操作过几次,也读了一些书、历经过几个案例,总感觉自己这套路子属于“野八路”不能和“专家”、“教授”眼中的“正规军”媲美,就姑且和大家一起也聊聊绩效考核,不足不正之处,别喷、别怒。(我冒着多大的风险呀,三茅上HR大咖看见我吹牛我以后怎么混呀)
绩效考核一度是HR心中永远的痛,我总共操作过四次,成败参半,感触却颇多。关于绩效考核的体系搭建、制度建设、考核指标、理论知识等等,文库、三毛资料中应有尽有,感冒的话,自个寻去。我想说一下执行思路上的一些事。
首先,你要明确BOSS让你主刀干得这件事的目的是什么?他心中的结果是什么,不然的话,纵然你牛气冲天、才高八斗,从一开始就错了,那你就败得理所应当,败得无人怜悯。或优化人员结构(如裁员)、或提升组织绩效(比如流程效率、业绩/目标、管理水平、成本管控、企业文化)、或其它(如罚款)、或赶时髦。总之,你真的懂了,再操作,不懂就问,别自作聪明(不排除有些老板自己都不知道做绩效考核为那般)
其次,是背景。(这个叫知己知彼。。。。),有没有执行过绩效考核,都是什么样的死法、哪些人或哪些部门是侩子手?绩效主刀者是何许人也?哇塞,明白了这些,你才能知道这条路走还是不走,不过进来了,不走恐怕是不行的,走不走的过去,看你娃娃的造化了。
目的出来了,就有原则了,原则定下了,你就考虑选择用什么方法了(BSC、KPI、MBO、360)
考核谁?什么方法?要什么结果?你都懂了吧,有人说老板目的是多样的,怎么办?毛主席的主要矛盾和次要矛盾的关系,方法你自由选择,可单一、可组合,看你本事驾驭。
下面我用数字代表顺序,依据你和你企业的实际情况操作,仅供参考、仅此而已。
1、发起一个全公司各部门的岗位说明书及工作流程的梳理通知,最后老板推动,(其实这块工作属于工作分析的内容,大多数HR头头们一来都做完了,如果有现成的的,恭喜你,少干一项)
2、梳理完毕后,别忘了各部门老大签字确认。遇到业务交叉或不清不楚的,组织专题会议讨论敲定,(别说业务部门老大都很牛/忙,没人配合,这种问题太幼稚,这个社会,就他是老大呀,找你老大)
3、如果你的企业目前的薪资结构=底薪+绩效工资+x的话,可以不动,如果不是,或许你要重新设计薪酬体系。设计方法这个事情一下子说不明白,我会头大的,别烦我)
4、从首先开始,到这里你都搞定了,恭喜你,成功了20%了(准备阶段圆满完成了),这会就依据开展绩效考核的目的,赶紧搭建你的绩效考核体系吧,(从原则、目的、标准、细则、执行实施、反馈总结、结果应用)。在这里,提醒大家,制度中要明确两件事,一是HR部门与其他部门的责权,二是结果应用的处理(受伤的总是这两块)。
5、依据你准备阶段做的工作,先拿自己部门开个刀,做一套自己部门各岗位的绩效考核指标,作为样本实例,(这叫表率,告诉大家,没事,我们HR先上)
现在开始各部门一起干,你丫傻呀!鬼才跟你干呢。先别着急,皇帝急,你要稳住,急就是找si。两军对阵,也要先礼后兵嘛,或者扔几个烟雾弹也行呀。
6、然后高调的在你的绩效考核原则和目的下,做一个针对性的关于绩效考核的专题培训课程,最好分成在管理层和员工层两个版本(千万别傻乎乎的只改标题)
培训的标题和课程的内容与你的考核目的要对应,比如你的目的是提升绩效,那就可以用“绩效考核与职业发展”作为标题。或比如:为什么开展绩效考核,绩效考核到底考什么,等等。
高调是因为你需要让大家注意力集中;培训课程是因为你要让受训者明白他应该明白的目的,(别说老板大会小会说过好多次,哥,这不一样),还有关于考核实施过程中的指标怎么提取、(这时,你们部门的指标亮出来,作为案例讲,是不是显得你又专业又大方呀)维度怎么把握、怎么绩效面谈呀,表格怎么做、统统上阵,这才叫培训,教人家一些真本事。
这一块培训和你的制度培训不一样,制度培训讲规则和规定,比如彼此的责权和承担的责任义务,处分处罚、违规呀、申诉呀、绩效联查什么的。
培训时,弄把高大尚的椅子,留给你的BOSS,坐在后面给你压阵(呵呵,是不是信心足了呀,尚方宝剑算什么,皇帝亲临)结束后统统画押。
7、回去大家按期限给你交稿子,不合格的按规定打回去,再不合格就把所有不合格的部门拉出来,一起再培训,直到合格。
8、开始实施,月度还是季度还是半年度、年度,别问我,问你老大。我只告诉你不想死得早,实施阶段采取温水煮青蛙的策略,由简单到复杂的推进,别一上来一大张表,十几个指标项,你想整死谁啊?
执行阶段有阻碍,找证据,取尚方宝剑,该敲就敲、该杀就杀,你有老大你怕谁,别一开始就气势上败下来,以后没戏了。(前面让你做那么多准备工作,你做到位了,这会你就牛B)
9、第一次考评结果出来后,希望是80%高兴,20%忧愁,这才是对的,忧愁的继续鼓励做思想,高兴的也别太高兴,从当中挑出做的排名第一的个人、部门,找他们做一期关于“绩效考核之我见”的访谈周报,张贴公示。(推行有功呀,必须奖励、表彰)别和我扯那落后的也贴出来,什么年代了,管理讲究的是鞭打快牛,慢牛的精神折磨才大,不懂我不和你说。
另外,就是看你的当期绩效考核总结报告做的怎么样了。一定要召开专题报告会,(这件事情,从一开始到第一轮结束都要高调、完整,虎头蛇尾不伤你伤谁呀,还不如别做)
Boss来不来?你说呢。
最后,我要说,坚持三个月,叫上下适应;坚持半年叫不断修正,坚持一年叫基本成功。至于,老板要的结果,你都做了1年了,结果没总结分析出来吗。我晕!
其它的不多说了,下班了我还在加班,保洁来打扫卫生都觉得我辛苦。绩效考核主管/经理们的心声用下面的歌词诠释一下!
你永远不懂我伤悲
像白天不懂夜的黑
像永恒燃烧的太阳
不懂那月亮的盈缺
不懂那星星为何会坠跌
22楼 奋斗的小HR
真心不错!
21楼 呆萌宝宝
真心不错!没有假大空!
20楼 saina
写得好,受教了!
19楼 古老仁者
实操版的绩效推进流程 赞
18楼 浮升阳光
绩效考核牵涉的面广,要么挂钩薪资,紧密晋升,切中业绩,获得信任,绩效这扇门能够打通,需要更多符合企业,契合领导意图的指标。我们做HR的往往在所有模块中,对于绩效,痛并坚持完善着。
17楼 laihu
太浅
16楼 NatalieXu
的确是有操作经验的人才能写出来的,谢谢楼主分享!
15楼 微小少
这才叫经验之谈,赞一个!
14楼 HR小郡主
感谢楼主,觉得启发很大,希望多出这种风格的新作,投票!
13楼 大豆儿
******
12楼 hpluli
呵呵,学习了,楼主有才!
11楼 3Dream
太牛
10楼 曹锋
我能说我歌词全部唱了吗。支持一票
9楼 粉紫
很到位学习了
8楼 李守斌【高级人力资源培训师】
非常好
7楼 Antony1706
我们公司人不是很多,倒是老板要做绩效考核,要求不能复杂,怕麻烦,还要有实际考核意义,应该怎么做?
darren888
@Antony1706:我跟你是一样一样的~
6楼 金牛座大叔
亲:细节中的细节没法和你讲明白,那是对你专业知识扎实的一种考验,采取不同的考核方式,前期要做不同的准备工作,我不想解释,还是那句话,我只说通常的执行思路,不妥不当,全当飘过。
如果觉得有收获,别忘了投票。(虚荣^_^)
5楼 游走太平的鱼
大咖!献花
4楼 安安49
支持,对于初涉绩效考核模块的人来说,简直就像指明灯!谢谢分享!
3楼 一葉知秋
看了半天,请问贵司绩效考核表是你人力资源一个部门做吗?你这是要多了解其他岗位啊,我表示不信。长篇大论那么多,简单的说就是统计考核后员工的分数,结合法规做好处理吧。面谈您觉得是你谈呢,还是部门主管谈,还是两个一起上?
金牛座大叔
@一葉知秋:亲,首先感谢参与互动,从工作分析到指标提取,部门协助HR去操作,你不参与,HR不把控平衡,做出来的结果糊弄谁?至于面谈,你说呢?
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