案例分析:
1.士气问题
2.收入下降了,是由于业绩未完成
3.旺季马上到来了。
找原因:
在想解决士气问题的时候,我们先要知道自己的士气问题出自在哪里?一个大帽子下来了:业绩不好?这个让我想起了一句话:管理者必须正确认识到自己部门管理的问题,才能解决问题;
找方法
因为缺乏系统的培训,缺乏专业的训练;所以从服务技巧到专业知识,从酒店现状到发展方向,从名人传记到个人发展,都要好好纳入我们的系统培训中;
我们在经过找方法,找原因之后,会明白士气提升来源的三模块:
个人:行为和态度
隔离:对于员工的的个人行为和态度,从管理出发,发掘一例异常隔绝一例异常,我们团队中经常会出现那种一颗那个啥会弄坏一锅粥的那种,团队中会存在,这种不能让他蔓延,因为会影响到团队的士气问题,所以消极的、悲观的话语,管理者一旦接触到就要引导、谈话、沟通、提醒,甚至是隔离;
团队:
拓展:展开拓展增强企业文化的认同度,不仅是员工身体力行的感悟企业文化的真谛,还增强企业文化的认同度,是员工身体力行的感悟企业文化的真谛 。我们经常采用户外拓展的方式进行改善团队士气问题;一般的我们采用以下几个方式哪些拓展:
项目体验+集体聚餐
项目是以户外为主,和拓展训练基地合作,租用场地,然后内部培训团队展开项目计划
项目一:口号击掌:每个队员按照字数递增的方式朗诵出“以信为根、以人为本”(以信为根、以人为本为企业文化一部分),然后按照文字的数量鼓掌,最后按照文字的数量双手先拍打左边队友后背再击打右边队友,直至将文字说完。例如:朗诵“以”-----拍掌一次------双手击打左侧队友后背一次------双手击打右侧队友后背一次-------朗诵“以信”------拍掌两次------双手击打左侧队友后背两次------双手击打右侧队友后背两次……
锻炼团队协作性,重复企业文化,深入人心
项目二:水上冲关:我们都看过男生女生向前冲的节目,大家都懂的
敢于冲锋,敢于拼搏,敢于挑战的精神
其他项目可以百度就不多说了
环境:
这里的环境我想重点强调的是团队环境,我们很多时候忙碌了一阵子,得到的结果并不是团队需要的,或者说不尽如意,那么经常出现两个问题:一个是目标没有划分清楚,一个是外在的因素太多,没有考虑清楚,我觉得,对于酒店来说,营业额目标都是很明确的,而产生团队是士气问题,会不会是一个大包袱在大家头上,而千斤重担人人挑的情况,这是其一:目标的划分清楚;
其二:团队协作氛围,经常我们的分工明确导致了,大家都是关注自己的范围,个人自扫门前雪,休管他人瓦上霜,所以在很多时候,酒店这个业务员出现了客源,并不会资源共享,因为内部的竞争机制的问题,构建和谐的团队文化,努力一起向前冲,这个很有必要的。这个操作方式结合第一点:就是我们的员工收入方面:一个是以个人的业绩挂钩,一个是团队业绩挂钩。管理职能更多的,团队业绩权重就占比大。
其三:人心的收拢,我们有一句话,人心都散了,什么都干不了。所以在提升士气之前,管理者需要一个一个找其谈话,收拢人心。这个很关键。
其四:奖励的争取:说多了都是泪,说多了还是离不开奖励,所以,事前与上级沟通好,争取到业绩目标的完成,除了以前制定的奖励,这次为了提升士气,需要给予一定的惊喜不是,这个需要提前申请,提前公布。
其五:这个是一个很沉重的点子:把人员调整,结构调整,破而后立,这个道理大家都明白,既然目标的士气问题已经影响到了业绩、士气的问题,那么换掉管理者(这个是这几天大家回复告诉我的)、换掉不合格的员工;里面的风险不多说。
这里再分享一个我们通常的培训的分析方法的选取:
访谈法:
1.一般就是确定访谈的目标,明确什么信息是最有价值的,必须了解的;
2.准备完备的访谈提纲,防止转移话题;
3.建立融洽、相互信任的访谈氛围
问卷调查法
1.罗列希望了解的事项清单
2.一份问卷由封闭式问题和开放式问题组成,看情况选择占比
3.对问卷编辑,形成文件
4.请直接上级检查,帮忙评价、点评
5.小范围的模拟测试,对结果进行评估
6,。问卷必要的修改
7.实施调查
观察法
1.知己知彼才能百战不殆,那么必须对观察的对象的工作有深入了解,明确其行为标准,否则就是没办法进行观察;
2.观察不能影响了该岗位正常工作
3,。适用范围是容易直接观察和了解的工作,技术性的东东一般比较复杂,搞不定
4.必要时可以要求其他人帮忙观察
关键事件法
1.重大工作日志、主管笔记,就是说记录载体需要明确
2.对记录进行分析,已确定需求
绩效分析法
1.明确并得到一致的标准作为考核的基准点
2,集中注意在关键绩效指标里面
3,确定未达到原有目标的原因
4,确实通过培训能够达到业绩水平的评估
经验判断法
这个不说,没啥说的
头脑风暴法
1.相关人员召集起来,围桌,人数控制
2.某一问题提出培训需求,一定时间无拘无束讨论
3.只许讨论,不许批评和反驳。
4.所有方案当场全部记录,不作结论,注重产生方案或意见的过程
专项测评法
拿钱用软件弄
胜任能力分析法
1.职位描述
2.能力评估现状