看完案例，感慨颇多。什么是士气？一鼓作气再而衰三而竭，就是士气。士气最早专指军队的状态，后扩展到非军事领域。士气，即做事过程中的精神状态，这种状态包括内在的自身状态，也包括来自外界环境的影响。
员工士气，是人力资源管理的一个重要内容，是员工愿意努力工作、积极负责、团结合作的一种态度。良好的士气是企业正常运转的前提。越来越多的求职者把工作氛围作为考虑的一个重要因素，其实工作氛围就是员工士气的一种表现形式。
从案例的表述看，公司目前有一点小危险，如果操作不当可能会进入一个恶性循环：公司不盈利——没法给员工有竞争力的奖酬——员工士气低落——效率低下——公司不盈利。这样的状况如果持续，可能产生两种后果：孳生一批混日子的闲人，或逼走一批有想法的能人。
面对这种境况，公司领导习惯对员工提条件提要求：员工利益是与企业效益挂钩的，业绩搞上去，员工才会得到相应的奖酬；员工们可不这么想，他们会说：公司应当多了解我们的需求，奖酬跟上了，我们干活就卖力了，业绩才能上去呀。于是，关于“先有鸡”还是“先有蛋”的问题总是这样反反复复提出。这其实是一个绩效和激励如何有效连接的问题。
员工士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工，关键在于上司。但长期以来，多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气，这种单一的激励方式均以失败而告终。在实践中，我建议中基层主管提高员工士气时加强以下几个方面工作：
一、深入了解员工的需求
要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷、微信等各种渠道。只有深入了解员工的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
二、合理有效“考绩效”。
很多企业在设计绩效系统的时候，往往是“以成败论英雄”，只关注一些结果性指标，比如“销售额”；而一些过程性指标，比如“接待客户数”、“有效接待率”、“接待成功率”等则没有相应体现。于是导致员工无法把他的日常工作行为和最终的绩效结果进行连接，“状态懒散”，“不主动接待顾客”也就不足为奇了。
三、尽量避免“负激励”。
尤其是当一个企业或部门面临危机或业绩下滑的时候，员工会产生失望、消极、抱怨、不确定、不安全等负面感觉或情绪，此时使用“负激励”无异于“雪上加霜”。此时应当做的是多了解员工的想法和担忧，多加以解释和引导，并多鼓励嘉奖那些积极正向的行为。
四、认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实赞美比批评带给别人的激励要大。如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。
五、促进员工成长
在工作中不断成长，是大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是一项重要工作职责。关心员工利益可以激励员工，员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。一个不拒绝成长的员工，一定不会浪费企业资源和社会财富，不会给自己找台阶下，而是敢于承担责任，拥有高敬业度和高执行力，在不断地成长中为企业贡献自己的力量，同时实现自己的价值。
六、激励手段“多元化”
企业或部门业绩下滑的时候，薪水、福利这些物质奖励常常难以实现。而除了物质需求外，员工往往还有个人成就感、受尊重、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。而这种需求因其隐蔽性而被管理者忽略。非物质奖励的手段包括：满足员工需要被尊重的心理；给员工即时的认可和鼓励；设立一些荣誉奖章、证书，让员工争取；赋予员工管理和控制自己工作自由的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。
七、员工思维方式的改变
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。办法总比困难多。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。员工只有始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，士气才能更高！公司可通过培训、分享一些书籍等方式改变员工思维模式。
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