推荐回忆HR跳槽第一仗

作者东方楚楚更新于：2014-08-28 11:20 3214

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艳阳照台州，千里映长空。酷暑炎热何惧，焉挡学习路。曾经迷茫不安，部门重担独挑，唯恐压跨掉。勇者自追求，阳光风雨后。

扬风帆，铸梦想，绘蓝图。鹰隼试翼，风尘翕张展英姿。三月弹指挥间，积厚终能薄发，今日成主角。培训终有时，追求当无涯。

在我最后的讲话中，终于圆满结束了为期三个月的中层骨干人员培训工作。身心疲惫的回到办公室，泡了一杯coffee，回想三个月前的情景。这个培训项目是我极力主张的，公司一开始很反对，其他部门更是借口工作很忙，没有时间参与来推脱。当我花费了九牛二虎之力说服老板同意，并立下军令状，若无效果，我愿卷铺盖走人。作为一个HR的空降兵，在新公司还没有站稳脚跟，就推行TTT项目，还要培养新生代的中层骨干人员，在其他部门leader眼中，我无疑是想拉拢各分公司的新生代管理人员，来培养自己的势力。没有人认为，我是为了改变公司人才培养模式，改变公司长期以来中层管理人员重销售轻管理的现状。经次一役，就让我感觉到，空降兵要着陆，路漫漫其修远兮。

不管我当时怀揣怎样的梦想，来到这家新公司，虽然在猎头公司面试时展现的处处是天堂，我却是做好下地狱的准备，因为我明白这是潜规则，在招聘时有相当部分的HR，在谈起公司现状的时候，都会避重就轻的跟求职者谈起公司情况。就像我们去相亲，不管是非常勿扰的官方相亲，还是媒人介绍的私下接触，或多或少都会展示自己的固定资产，展现自己的优点，来吸引对方。当然前提是，我们看中这个人了。

既然选择空降兵到这个公司，那就要让自己存活下来，要打的第一仗就是如何让老板信任你，又如何让员工服你。一个空降兵不管在起飞地是多么的辉煌，到了空降地则是从零开始。所以这第一把火要怎么烧，从哪里烧，才能一举收了这些元老的心。我选择的的是建立公司的人才梯队培养模式开始，原因很简单，公司员工与管理人员青黄不接，不管是分公司还是总公司，要么是建立公司时的元老，要么就是入职不满一两年的新人，中间完全断层。而年度人员流失率在39%，新人在公司得不到成长，最多干个一两年就离开，如此恶性循环越演越烈，这样的一个现状，虽不足以让公司人力资源全军覆没，但也是病入膏肓。我做了一份有关中层骨干培养计划的项目，其中包括建立梯队岗位模式，让岗位不仅仅是单一的基础岗，而是每个岗位都以初级、中级、高级来区别；建立企业内训师团队，培养中层骨干人员；再通过持续内训来达到新员工岗位技能、管理水平的提升……

理想很美好，现实很骨干，尽管我提出的项目很完美，可大多数的私企业主都会有急功近利的想法，而且在他认为岗位就要扁平化，特别是基层岗位，明确告诉我层级岗位只适合国企，至于内训师队伍建立，以及内部培训，现在是销售旺季，太花时间与精力。我直接反问了老板，五年后，最多八年，这批元老就可以退休了，到时谁来接班？中阶力量如此薄弱，靠谁去执行？自己培养人才的成本、风险跟人才空降的成本、风险比率我们有计算过吗？若都没有想过解决这些问题，那么从现在开始，我们就要开始慢慢解决这些问题。最后我为了得到老板彻底的放心，就立下了军令状，若不能取得效果，工作不要走人。

结果证明，这个项目使很多基层员工对自己的职业发展道路更加清晰了，也更加明确在公司的地位与作用，80、90后新生代的管理层在管理水平上有了质的飞跃，销售同比去年上升30%。而70后都从一线销售退到了后勤服务及指导工作上，那些元老最也不会说自己没时间学习了。第一仗完胜！

HR跳槽频率跟其他岗位相比，是位居前列的，又因为这岗位的特殊性，很多时候，到了一个新公司，要怎样取得领导的信任，下属的认可，根据公司情况不同，方法有很多。但只有我们的价值观与老板和企业的核心价值观保持一致，才能长期生存和发展。

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全部评论(43) 我参与的评论

36楼快乐贤妈

真心赞赏，这种情况下HR做得最不容易。要找准新公司的问题，并对症下药，还要考虑周全，做到万无一失，佩服你。

2014-09-15 09:56:58 回复赞(0)

35楼蕴蕴众生

初到新公司，如何一战成名？让老板信任你，让员工服你。就要抓住老板和员工各自的需求点。
老板多数很务实，希望以最小的投入获得最大的产出，希望员工激情洋溢，干劲十足，自觉主动的超额完成工作。员工呢，希望能升职加薪，少工作，多拿钱。
皆大欢喜的办法是，让员工看到盼头，知道怎样才能达成愿望。用数据用事实说话，让老板看到预期的高回报率，知道工作的价值。

2014-08-30 02:42:55 回复赞(0)