宽带薪酬结合市场发展需要

作者核桃小耗子更新于：2014-09-01 21:06 18404

内容来自 2014-09-02 打卡话题

异地薪酬如何定？

　　我公司是一家刚成立不久的新公司，公司在深圳和襄阳分部有公司，两地的行业薪酬平均水平相差甚远，所以最初对于薪酬的设想是进行地域差别分级。但是在与公司领导层讨论时，各位副总均表示地域差不公平，不能因为生活在小城市就将薪酬降低，在襄阳做同等工作的人员应与深圳同等人员薪资一样，除非人员绩效评估时确实差别太大。但是公司大老板出于成本考虑，还是希望襄阳与深圳拉开一定比例的差距，毕竟消费水平差太多。
　　我是公司的薪酬负责人，所以大家对我在这个事情上的态度比较看重，那么，对于异地人员的薪酬，我该如何表态呢？

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薪酬体系的设计应当在国家和地方相关劳动法律法规允许的范围内，依据企业的实际情况和发展战略进行合理设计。薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。影响企业薪酬制定的因素有：企业的发展战略规划、企业文化和市场竞争因素。一般情况下，我们制定薪酬标准参考的依据有：本地区平均薪资水平、行业同规模企业薪酬标准、当地平均物价水平指数和地区最低工资标准等。

我们作为集团公司，在本省各地市州以及外省也有部分的分支机构，对于这部分人员的工资标准，主要按照集团《薪酬管理制度》为依据进行确定，集团实行宽带薪酬模式，按地区差和级等差进行岗位工资的设定。对于集团外派人员的薪酬设定，我们的具体做法是：

一、以员工属地原则进行薪资支付。这一条适用于从公司本部派往各地、市、州且各地市州工资水平低于省城标准的情况。主要考虑到劳动合同的报酬约定及员工社保、医保、个税等还在本地，结合员工家庭成员及主要家庭开支均在本地的实际情况出发，对这一类集团本部外派支持分支机构的工作员工，实行原工资标准不变的原则；

二、“从低到高”，实行薪资高靠政策。对于外派到平均工资标准较高城市的员工，实行调高工资级等的方式进行补足。我们集团分支机构，有部分城市的平均工资标准和物价水平高于昆明本部，对于这部分外派员工，我们实行调高工资级等的方式，依据外派城市实际情况，在同职级中靠高一级或两级薪资，保证外派人员维持相当的生活水准；

三、“从高到低”，薪资靠低，补助增加。我们集团在周边一、两个小国家有少量的分支机构，这些国家的工资水平和物价水平与国内四线城市相仿，因为薪资标准的实际差别非常大，管理人员属于长期外派，主要生活消费均在外。对于这部分外派管理人员，比照公司《薪酬管理制度》薪资标准级别降低一至二级，为不影响驻外员工的工作积极性，差额部分以其他补助形式补充，如：电话费、生活补助费、房租费、探亲费、商保费、地区差额补助等。同时，对于每年的年终奖金、分红和绩效工资进行适当调整，使实际年度总收入高于国内，吸引管理人员参加外派工作。

公司在本部以外，设立有外派机构，是一种市场扩张和占领策略。这种策略必然会导致一段时间内各项成本支出的快速增长，这些成本在公司设立外派分支机构之前，就该进行综合测算，属于必要开支。分支机构设立后，就不需要再来考虑外节约派人员成本，如果光从成本费用节约的角度出发收缩过紧，容易造成不必要的人员流失，反而增加公司的人员损失流动性成本和招聘成本。对于外派机构成本的节约和控制，可以从几个方面来考虑：

一、实行外派人员本地化。实行外派人员本地化，能最大效果节约人员成本和保持员工稳定，同时对于市场开发和客户关系维护，也有非常好的作用。我们目前的外地机构，除了经理以上级别人员和部分技术人员外，其余员工均为本地招聘，基本实现了用工本地化，员工薪资标准按照参照本地标准制定，还能节约大量外派人员各类补贴费用；

二、对于外派管理人员的选择，首选具有当地背景或家庭在当地的人员。这样外派人员实际生活消费基本都在当地，能节约一些不必要的补贴支出，例如：探亲费、长途电话费等，住房补助也可以低于市场价格的标准，直接发放到员工家庭，这几项费用合计每年节约也不少；

三、有条件的情况下，试行家属随同外派。这个也是我们目前正在摸索和试探的一种方式。从我们对外派员工的基本情况调查来看，员工工资最大的支出为房贷支付，员工不愿意外派的主要原因也是担心实际收入减少，两地开支，导致生活压力加大，影响家庭稳定。我们现在对于部分出国外派的人员，征询家属意见（仅适用于无孩的情况），家属愿意情况下，可以随同外派，公司在外派地为家属解决工作和提供住房。在本地的房屋，采用出租的方式以租养贷。

总结：

对于公司外派人员的因地区差异情况，造成的薪酬标准差距，不光是做一些数据分析、采集、对比就能简单平衡决定的，还需要站在公司战略发展和市场决策的基础上进行综合考衡，最终，还是要以立足公司发展全局需要为出发点。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(83) 我参与的评论

82楼杜姐

实用,收藏了

2014-09-03 11:21:16 回复赞(0)

81楼煜尘心

写的很有针对性，学习了

2014-09-02 22:48:57 回复赞(0)

80楼紫烟袅袅

写得非常好，切合了薪酬制定中实际遇到的难题

2014-09-02 21:59:35 回复赞(0)

79楼 beautiful

学习了，谢谢分享！

2014-09-02 21:43:06 回复赞(0)

78楼 C小明

学习啦

2014-09-02 21:42:03 回复赞(0)

77楼网际过客

学习了,条理比较清晰

2014-09-02 21:02:02 回复赞(0)

76楼莲Elian1211

确实，实行外派人员本土化可以节约很多成本。分析很全面，学到了，谢谢。

2014-09-02 20:41:11 回复赞(0)

75楼 Queenlin

学习了，谢谢分享！

2014-09-02 18:51:40 回复赞(0)

74楼平安安

学习了

2014-09-02 17:48:38 回复赞(0)

73楼杜施娴

学习了

2014-09-02 17:39:38 回复赞(0)

72楼新钓客

感谢分享！

2014-09-02 17:35:05 回复赞(0)

71楼蔷薇121

两个地区的经济发展水平着实有很大的差距，外部环境对于企业的经济效益影响一定会在经营过程中有所体现。所以，我支持两个分部的薪酬有所差异。但是差异不易过大。
案例中提到的分歧就是副总认为地域差不公平，大老板又出于成本考虑赞同薪酬有差异。我认为只要避开“地域”造成的薪酬差异来求同存异就找到了突破口。
因为是一家刚刚成立的公司，短期内通过考核或效益指标来实现两个分部薪酬内部公平基本是不可能的，没有科学的办法实现。
那么，我们只能细分外部因素来确定合理的薪酬。
首先，既然提到“合理”就一定是相对的，绝对的合理就是“平均主义”。平均主义从某种意义上说就失去了薪酬的意义。合理的薪酬在计算成本的同时也能产生效益，就是因为薪酬除了是一种报酬的支付方式，也是一种很好的激励手段。
其次，影响薪酬的外部因素包括：地域之间经济水平的相对公平、行业之间的相对公平、企业内部的相对公平、还有集中在该地域需求人才供求情况等等。对于一家刚成立不久的新公司，制定薪酬制度的出发点就只能依靠这些调查和数据了。话题中谈及的只是“地域差异”一个方面的问题，如果你只纠结于怎样解决这一个问题，就很难找到突破口。
如果只考虑地域经济发展水平有差异，深圳地区的薪酬固然要高于襄阳地区，才能保证同岗位的员工社会生存的经济地位相持平。但是，要想保证公司的正常运转，你就不得不考虑其他外部因素，话题中没有提及公司所处的是什么行业，我也没有办法单纯的说出哪个公司更加具有发展潜力。所以就简单做一些假设来说明我的观点。通常，我们都会偏向经济效益好的地区薪资水平就好。但是事实上就未必，要是依靠襄阳地区的某种特殊资源或劳动密集型的产业而滋生发展起来的公司，我倒认为本土更具有利润空间，人工成本又差异，创造的利润也不同，薪资也就可以有差异。如果是技术型的产业，短期内没有办法培养适合的员工持续为公司贡献的类型，员工的稳定性似乎也更加重要，深圳这样的城市，有很多全国各地的复合型人才游离在这里，人才易求，价格公开，但是稳定性不好。襄阳成熟的人才不一定多，一般的本土人员易求，但需要进行持续的培养和激励。这样看来，薪酬制度还真要有所针对，差异是必须的，这就要想到薪酬制定的几个原则：公平在前、结构优化、要有刚性、弹性激励、便于统计、方便计算。
打开思路，就会找到很多路。考虑周全，学会用数据说话，把答案想到问题前面，相信这就是方法。把所有问题解决了，你就是专家，在专家面前再有权利的人也能给你面子。给大家一个相对的公平也就平衡了。找到各个岗位员工供需的平衡点永远是我们追求的制高点。所以，最初的薪资真的别太高了，要给激励留有空间！

2014-09-02 16:45:41 回复赞(0)