看完案例,感慨颇多。什么是士气?一鼓作气再而衰三而竭,就是士气。士气最早专指军队的状态,后扩展到非军事领域。士气,即做事过程中的精神状态,这种状态包括内在的自身状态,也包括来自外界环境的影响。
员工士气,是人力资源管理的一个重要内容,是员工愿意努力工作、积极负责、团结合作的一种态度。良好的士气是企业正常运转的前提。越来越多的求职者把工作氛围作为考虑的一个重要因素,其实工作氛围就是员工士气的一种表现形式。
从案例的表述看,公司目前有一点小危险,如果操作不当可能会进入一个恶性循环:公司不盈利——没法给员工有竞争力的奖酬——员工士气低落——效率低下——公司不盈利。这样的状况如果持续,可能产生两种后果:孳生一批混日子的闲人,或逼走一批有想法的能人。
面对这种境况,公司领导习惯对员工提条件提要求:员工利益是与企业效益挂钩的,业绩搞上去,员工才会得到相应的奖酬;员工们可不这么想,他们会说:公司应当多了解我们的需求,奖酬跟上了,我们干活就卖力了,业绩才能上去呀。于是,关于“先有鸡”还是“先有蛋”的问题总是这样反反复复提出。这其实是一个绩效和激励如何有效连接的问题。
员工士气的高低,直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工,关键在于上司。但长期以来,多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气,这种单一的激励方式均以失败而告终。在实践中,我建议中基层主管提高员工士气时加强以下几个方面工作:
一、深入了解员工的需求
要想促进员工如何行动,达到什么样的效果,就必须首先了解员工相关的需求是什么,需要多大程度的满足。可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷、微信等各种渠道。只有深入了解员工的需求,我们才能有效地激励他们,充分调动他们的工作积极性。
二、合理有效“考绩效”。
很多企业在设计绩效系统的时候,往往是“以成败论英雄”,只关注一些结果性指标,比如“销售额”;而一些过程性指标,比如“接待客户数”、“有效接待率”、“接待成功率”等则没有相应体现。于是导致员工无法把他的日常工作行为和最终的绩效结果进行连接,“状态懒散”,“不主动接待顾客”也就不足为奇了。
三、尽量避免“负激励”。
尤其是当一个企业或部门面临危机或业绩下滑的时候,员工会产生失望、消极、抱怨、不确定、不安全等负面感觉或情绪,此时使用“负激励”无异于“雪上加霜”。此时应当做的是多了解员工的想法和担忧,多加以解释和引导,并多鼓励嘉奖那些积极正向的行为。
四、认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美,员工的微小进步,我们应该及时给予真诚的认可与赞美。中国人不习惯赞美别人,把对别人的赞美埋在心底,总是通过批评别人来“帮助别人成长”,其实赞美比批评带给别人的激励要大。如果把“赞美”运用到企业管理中,就是人们常说的“零成本激励”。
五、促进员工成长
在工作中不断成长,是大部分员工的期望,作为主管,帮助员工不断成长是一项重要工作职责。关心员工利益可以激励员工,员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。一个不拒绝成长的员工,一定不会浪费企业资源和社会财富,不会给自己找台阶下,而是敢于承担责任,拥有高敬业度和高执行力,在不断地成长中为企业贡献自己的力量,同时实现自己的价值。
六、激励手段“多元化”
企业或部门业绩下滑的时候,薪水、福利这些物质奖励常常难以实现。而除了物质需求外,员工往往还有个人成就感、受尊重、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。而这种需求因其隐蔽性而被管理者忽略。非物质奖励的手段包括:满足员工需要被尊重的心理;给员工即时的认可和鼓励;设立一些荣誉奖章、证书,让员工争取;赋予员工管理和控制自己工作自由的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。
七、员工思维方式的改变
员工士气的高低最终决定因素是员工自己,只有自己才能对自己的士气做主。办法总比困难多。士气决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运。员工只有始终保持着积极的心态,做自己积极心态的主人,士气才能更高!公司可通过培训、分享一些书籍等方式改变员工思维模式。