国企改制属必然制度推行有技巧

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-08-30 17:01 2359

内容来自 2014-09-03 打卡话题

　　我是广东一家包装制造公司的总务部长，公司有250人左右的规模，是一家国企改制企业，在管理上很大程度延续了以前的国企模式，效率低，没有明确的制度。这两年因为环境改变，老板意识到必须转型才能继续发展了，所以准备对公司进行改革，搭建正规化的管理，先从建立各项制度开始。
　　但是，两个副总表现得并不是很热心，他们之前都事事以自己的利益为先，现在在我的制度建设工作中，因为牵扯到了他们下面人的利益，他们不说阻挠，但很多时候也不肯配合，所以很多事无法正常的执行。
　　我该如何做，才能让制度建设以更小的阻力推行呢？

展开

制度推行必须涉及打破原有人事、利益格局，势必影响到一部分的权益，然而，正如本案例一样，该公司国企转制，必须进行制度建设、流程梳理，遇到中高层和员工的不配合甚至阻力都是十分正常的，只要换位思考就容易理解的，但是：阻力再大，制度也得推行。只是需要注意一下方式方法和技巧。

1、邀请老板召开中高层会议。

将自己遇到的推行阻力给老板讲一下，同时阐明：毕竟国企改制过来，许多观念、习惯一时难以改变也属正常，但不能长期如此，甚至反对建章立制。

但是，要注意技巧，毕竟没有人“反对和阻挠”，只是采用“找借口不配合”的方式，所以，有必要让老板在正式场合召集全体中高层干部就公司存在的问题、市场压力、客户要求、同行水平等进行分析和讲解，阐明公司已经到了不得不改革的程度，其中，制度规范化就是首要任务，如果不改革，公司效益将下滑和破产的可能，影响到全体员工的生存，这是大事，必须要引起重视，每位都要积极配合改革，如果采用其他变向抵制或不配合的行为，就可以依章处罚，会后，各位还要回去在各部门开会，传达这样的精神，如果实在适应不了这种变革，可以提出来辞职嘛，如果有意见就请在会上说，如果会上不说会后乱说，不管任何人，是要追究责任的。

老板如此讲话，会起到打压那些“不配合之风”，对改革和制度推行打开一盏明灯、获取一根权杖。

2、制度出台讲求民主程度为好。

其实，按照劳动合同法的要求，公司制订制度是有一定程序要求的，一般较实用的做法是，HR部门先根据自己的理解拟出初稿，召集工会、员工代表进行讨论，再提交中高层审议，批准后试行一段时间再推行，还要组织各部门员工培训学习，并张贴在公司宣传栏、OA系统中，必要时可以修改员工手册。

这样，这些制度，不管是薪资、请假、考核、员工规范等管理办法，一定会涉及到两位副总本人及其下属参加到制度讨论中来，这样，有他们亲自参与，再抵制或不配合就于情于理都讲不过。

3、制度改革要遵循渐进的过程。

国企一般有“人员臃肿、流程复杂、效率低、制度形式化”等弊病，但在员工忠诚度、技术沉淀性、办事讲流程等方面还是有可以吸取和借鉴之处，毕竟民企讲速度、讲效益，国企员工形成的习惯一时是不容易转变过来的。

所以，在制订新制度时，也要注意渐进过程，不可一步到位，否则，多数人不适应也会让制度难以落地、执行中也会走样，还不如采取二步或三步走，确实好时间表，让大家有一个适应过程，那些适应不了的人也难以找借口来反对。

4、对初犯小犯要给予改正机会。

国企改制、新制度推行，一定会导致一些员工对新制度的理解不到位、执行不好的情况，如果因此就立即给予相应的处罚，在情理上就是难以让员工信服的，所以，对那些初犯或小犯的员工，可以给予一次机会，并公开表明公司宽宏大亮的做法，对于再犯或屡犯的行为，一定要给予严肃处理，即使是两位副总，因为做到仁至义尽，也要敢于管理，必要时请老板出面，老板不但不会怪罪于你，虽然在众人面前会说你“注意一下工作方法”，但在背后一定会表扬你“讲原则，是一个可以信赖的人”。

当然，对于制度推行过程中处理过的人和事，一定要留下相关材料和证据，为今后的员工考核、晋升、劳动关系甚至仲裁、诉讼等提供必要的第一手材料依据。

5、应当按照先易后难的推行新制度。

一般来讲，《公司出入管理制度》、《考勤打卡制度》、《员工行为规范》、《食堂管理办法》、《宿舍管理办法》等大众化的制度比较容易得到推行，反对声音会少一些；《薪资制度》、《考核制度》《晋升制度》涉及到切身经济、职务利益的推行起来就相对难一点。

所以，按照“先易后难”的推行新制度，设置好推行计划表，并根据推行过程中遇到的实际问题即时召开协调会，并修正计划表，为下一步推行做好准备。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

123

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(18) 我参与的评论

18楼雅彤

谢谢分享，学习了。

2014-09-11 14:26:55 回复赞(0)

17楼 2013Alice花儿

谢谢秉俊哥分享！结合企业实际，在老板的极力支持下，按照循序渐进、由易到难的方法，让各阶层的人员有一个接受的过程。对于企业变革中的阻力群体，我们要静观其变，以静制动，最终赢得更多的支持和掌声。

2014-09-03 15:33:51 回复赞(0)

16楼蓝海鱼儿

讲得好，学习了。

2014-09-03 15:28:31 回复赞(0)

15楼小新lady

循序渐进，由难到易~~谢谢秉俊哥

2014-09-03 14:27:43 回复赞(0)

14楼阿虹

学习了，谢谢分享

2014-09-03 14:10:26 回复赞(0)

13楼冰山雪莲506606623

每天都会关注秉骏哥李志勇的总结，分析很有道理，任何制度也好，考核也好，关系到员工和企业切身利益的，都要循序渐进，讲究方法，推行民主，讲究人性化管理。

2014-09-03 12:43:35 回复赞(0)

12楼壹壹壹

太牛了，每次都会认真学习，谢谢秉骏哥的分享。

2014-09-03 12:09:36 回复赞(0)

11楼空手道

分析的很好。
根据案例，我一直在想几个问题：
1、啥叫转型，又准备向哪方面转型？是企业管理要转型还是经营方式要转型？到底要转成什么样？达到一个最终的目标是啥样的？
2、转型也罢，改革也罢，是一厢情愿呢还是要全员达成一致呢？从案例看，老板转型意愿强烈，但其它人员就不一定了，最少连副总都不热心，说明他们并没有意识到转型的必要性。
3、要转型，这涉及到企业生死存亡的大事，一个总务部长是否能起到带头作用？
根据上面三个疑问，我认为，按照这种模式的操作下去，转型注定失败，这总务部长必定是炮灰的终结。

纵观案例，谈谈我个人的想法：
1、转型，变革，已属于企业最高层次的战略决定。在做这个决定前，必须清楚企业将走向何方，哪些方面是短板，必须改善。案例中是否是需要将国企的管理模式改革成更具市场竞争力的企业模式？那么，企业的短板是哪些？是企业的管理制度吗？
2、转型和变革，必须要全员思想的统一才能更好的推动，最少公司的中高层思想的必须度高统一，在案例中，连副总都不支持和认可的，推动起来的难度有多大，考虑过吗？这个问题的解决，前期是老板和副总的多次沟通，拿企业的发展前途和存在的问题来面对面碰撞，最终是必须与副总达成一致后才能拍板的大事，必须要副总心服口服的意识到企业发展的困境，愿意舍弃自己某些方面的利益来成就企业的继续发展，哪能老板心头热，企业就要搞改革，但连副总都不热心和支持的呢，这种改革能成功？
3、企业要改革，老板不亲自挂帅督战，让一个总务部长来从建立制度开始，这说明老板不重视，方向不对头，这种改革不搞更好，越搞越坏菜。未完，详见http://www.hrloo.com/rz/13262628.html

2014-09-03 11:48:32 回复赞(0)

10楼爱在天天

赞同，学习了，谢谢分享。

2014-09-03 11:06:38 回复赞(0)

9楼红叶兔

必须赞，各方面都考虑到了

2014-09-03 10:58:21 回复赞(0)

8楼茉莉花儿2014

从易到难，循序渐进，合理过渡。

2014-09-03 09:58:29 回复赞(0)