案例分析：
一、东莞，电子研发企业；
二、HR，入职2年，遇到3名员工自离——不按离职制度办理离职，交接手续不完整影响部门工作。
问题：劳动力流失的问题，不仅是劳动力外流、企业转型的风向标，也是劳动力自我价值提升的愿望表现。
什么是当代研发人员必备的职业素质？日本著名管理学家大前研一在他的扛鼎之作——《专业主义》中如此写到：“专家要控制自己的情感，并靠理性而行动；他们不仅具备较强的专业知识、技能以及较强的伦理观念，而且无一例外的以顾客为第一位、具有永不厌倦的好奇心和进取心，严格遵守纪律。”
一、企业的电子研发，让研发人员有成就感吗？
研发，高大上的一个词汇，怎么想着应该在研究所或者大的知名企业，创造着世面上没有的产品。而对于一些电子研发类企业，产品研发具体做什么呢？我认为这一点很重要。如果一个劳动者，在工厂式的环境下，研究组装着一堆别人已经生产出来的产品，甚或好点再创新个什么功能，每天工作十一、二个小时，拿着当地的最低工资标准的工资，那么这个岗位，流动性大是可预见的。至于到了一定学历层次，职业度对他们而言是具有的，起码离职按程序走，交接到位，算好后来几天工资，拿到解除合同书为止。然而有那么几位年青人，对现状是忍无可忍，一天都呆下下去了。是问：这种状况是企业发展格局导致，还是我们HR可控？
好的企业电子研发，是利用一堆元器件，整合创新了具有市场价值新功能产品，而这对研发人员的要求，一是与产品经理能良好沟通，二是在技术能力与逻辑思维上有较高层次。而往往又有一些研发人员情商的缺失，个人英雄主义强烈，盲目研发，合作精神不够，或多或少在沟通过程和研发过程中受了一些他们认为的委屈，产生了价值偏离。
二、研发人员应具备的素质：
1、专业技能；
2、市场为导向的创新意识、对客户闭环管理的流程意识等等的研发领域职业化意识。
研发人员应具备创新意识、市场意识、质量意识、计划意识、成本意识、保密意识、团队意识、沟通管理和时间管理，以及研发职业生涯规划与职业化意识等。
研发人员，与上周的装饰设计人员一样，同样肩负着企业的期望，同时，又有强烈的自我成长的愿望！
三、企业现状下，我的角色能做的事情。
角色，HR，或者HR经理。对员工是支持者与制度的示范者，对上级是决策参谋，对同级是监督服务者。
1、完善制度与流程。
本案的离职流程：员工个人提出离职：试用期内提前三天，其他提前一个月。提交离职申请（注意审批权限）—离职面谈（确定离职时间）—离职交接单、工作交接单—工资清算（随工资发放）—劳动合同终止单—确定社保停缴时间。
2、重执行。
平时不与员工交流，到了员工离职时做面谈，除非你有相当的魅力与生活阅历能影响员工、打动员工。假如HR是从业时间不长的年青人，在离职面谈时员工很可能不买你的帐，你也掏不出深入的离职原因，你的要求也影响不到员工几分深度。
此刻，我们HR在定制度流程之后，在执行层面做好。
离职到期或工作交接完毕后给员工办理相关离职手续。给员工出具离职结算单，员工上级领导确认离职日期，工作交接事项：信息处注销电脑、邮箱、系统权限，行政部（或综合部或人事部或行政人事部）收厂牌并确认饭卡余额，确认劳保用品、退宿舍，人力资源部确认社保、公积金等，财务部确认是否欠公司钱。各个部门有负责人签字“手续已清”字样并有签名。鉴于部门繁多，公司可考虑每周确定一天统一部门负责人在岗，随时接待员工离职手续办理。
员工自离，按旷工对待，一周旷工视为严重违纪，按企业制度的严重违纪予以解除劳动合同，电话通知本人并按劳动合同上通讯地址EMS劳动合同书，及时在社保、公积金做减员减少损失。工资结算到自离后一周，暂扣不发。
3、不可忽视制度培训环节。
培训不仅在制度上进行学习，更重要的是让高知们明白制度制定所以然。比如，你不签订解除劳动合同书，到大型正规企业没有离职证明是不予聘用的，社保公积金也是转不出来的；如果对公司造成严重影响，公司HR在圈内发布该员工的黑名单是会影响员工在当地前途的。
4、和员工一道成长。
我们是员工的支持者与制度示范者，我们不仅在法制法规方面规范着员工，我们同样要了解员工所想与所求。员工希望得到什么，在公司成长，在薪金方面有匹配，在结果上面有老板的肯定。这许多，是我们平时与员工交流的结果。或许，我们通过员工那里听到什么令他们振奋的培训信息，我们试图为他们争取；或许，我们知道某位员工想考研，我们可以鼓励他；或许......
同时，我们HR要搜集如何培养职业化的研发人员的知识，有可能的话去参加培训。这就是提高自身该行业知识，回来对本公司员工也有了指导，是为共同成长。
赞同
收藏
评论
分享
9 位牛人参与
刘不是
刘策策
阿东1976刘世东
查看未读消息
查看最新消息
