入职两年才三位员工自离，看你们公司的自动流失率还不高，不过估计你们公司人员应该不多。对于像一些用工安密集型的制造企业，每个月的自离都不只这个数据了，每个月招的人也多，走的也不少。说到员工突然自离，还是真有点让人头痛，走就走嘛，还是一声不吭的悄悄走，不说别的，同事了几年，没有友情多多少少也有些交情吧，还真不够意思的哈。 1）员工自离原因分析，一般情况下员工有几种情况：找到更好的工作、家庭原因、个人原因、上司或同事间的原因等等，都有可能导致员工突然自离。甚至有些员工在前一天上班还好好的，第二天就直接不见人影了，这种情况在制造企业里不少见，每个月都有上十人的自离名额，一边进，一边出；导致HR的招聘工作永远都停不下来，一直就这么循环。所以很多时候我们说要如何解决招聘难的问题，只要解决了人员流失问题就等于解决了招聘的问题。 ● 员工找到更好的工作，这种情况是占企业自离人数较多的；虽然企业要给到员工合理的休息时间，但也要注意，过多的休息时间会导致员工另寻发展的机会，如果公司工作任务不是很紧的情况，建议HR部门多举办一些集体性的活动，尽量让员工们参与进来，或是让他们来主导这些活动。这样不但接近员工的凝聚力，还无形的将员工拉进企业的团队，减少他们的与外界交流的时间。 ● 家庭原因及个人原因，这并非多数人，相对而言这种情况自离的人数所占比例不大，很多管理者都比较理解与支持有家庭发生情况的或是个人身体疾病等的员工，就算他们无法在公司继续工作，只要有相关的证明资料，企业管理人员都会往开一面，给他们方便，给予请假或是急辞工处理。人在外工作，如果未处理好家事或是自身事务的，即使人在岗位上也无心工作。 ● 公司原因而选择自离的，要么与上司或同事无法合作，要么就是公司的薪酬福利情况达不到理想的要求，只要碰到外面有机会，及时走人；对于后都他们会找机会再离开。而前者则不一样，只要碰到底线，就会及时离开的，现在的人员没有以前七十年的人员那么好的忍耐性，主要是现在生活条件好了，工作也好找，所以不开心就不做了，损失个把月工资都无所谓。 2）建设员工交流与沟通平台；其实在管理员工的工作中，沟通很重要，那怕员工对自己所在岗位的薪酬福利不满意，只要与上司与同事之间合作愉快的，他们也会留下来工作；虽然薪酬福利对员工稳定性有较大的影响，那只是基本一个因素。增加公司领导与员工之间的互动，多关注员工的动向，适时给予帮助与关心。 3）发现员工有离职的趋向及时沟通；就算是员工决心离职，企业也应该要知道员工离职的真正原因，以便于预防日后再发生类似的情况。对于案例中所说到三位员工都都是经过面谈之后才突然自离的，员工已有单身辞职，但还未真正离职，是否在面谈时给到员工一些不好的信息，让员工很快就有了自己的确定。在与员工面谈的过程中也要注意方式与方法，尽量不要给予员工任何承诺或是否定。 4）做好人员储备工作；人员的流失是无法杜绝的，只能说是减少；既然这是现象，为了避免因员工自离后影响到公司正常工作的开展，企业可以考虑从几方面进行预防，将损失降到最低：第一，可以考虑对员工进行轮岗制，让员工横向学习，清楚了解相邻岗位的工作内容与工作要求，即使原岗位员工突然离职后，调相邻岗位员工接手也不太难。第二，员工请假必须找相邻同事代替请假期工作，这样请假岗位员工为了自己要吧休假，会全心全意的将岗位工作教给同事，这样减少了上级培训的时间。 第三，条件允许的，可以在部门内做好储备人员，多功能的，储备人员没有具体的岗位，正好可以学习每个岗位的工作。
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