1、形成员工离职应急处理方案，以指导各部门的工作。 2、平时积累合格的各岗位人才库，于“交友中达成未来合作的可能。” 3、做好自理处理。对于工作未交接的自离人员也要及时处理好劳动关系，一是用EMS及时发通知到所留地址或通知紧急联系人，自离员工本人或书面委托他人来办理离职手续；二是如过了通知要求的期限，则需要公告解除劳动关系，一般是当地报纸上进行公告。 4、对已经“商定离职时间”的员工，应及时办理离职手续，以防止意外情况发生。必要时，办理手续时候人事人员可全程陪同签字，利于减少自离现象的发生。 5、简化流程。 6、预警机制。各层级管理人员应形成预警机制，随时了解员工的思想行为动态。可对提前发现员工可能自离的人员进行相应鼓励和奖励。 1、员工招聘遗留问题。招人时片面夸大公司实力，管理水平、经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗后发现现实差距太大，无法接受离职。 2、企业文化、管理制度认同差异问题。如果不同，何必挽留。 3、薪酬福利待遇、工作环境和公司氛围。钱少、活累。前程、晋升渠道是否完善、员工间上下级关系、公司距离远近、是否加班都会造成离职原因。 4、管理制度和违规成本因素。入离职管理是否有相应的制度支撑，员工入职关键岗位是否签订《保密协议》、《竞业协议》进行行为约束。员工参加培训，要签订《培训协议》约定服务期限和违约责任，加大离职成本。核查对员工职业道德教育和管理制度培训工作是否到位，监督直属上级平时对员工的监管和沟通工作是否到位。 5、公司制度可以将员工不办理手续自离纳入严重违纪行为处理，减少公司方面损失。 6、各部门协调做好员工离职交接工作。交接内容必须详尽清晰，
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