案例分析:
1、研发型企业;
2、员工不交接自离;
3、对部门工作开展带来影响。
解析:
首先以经验总结,一般主动提出离职的员工,心意已定,不管你怎么劝说,都是大概了解一下离职原因而已,员工一般都是不会回心转意的。即使经过双方的协商,满足了一些要求,稳定一段时间答应下来,最后走的人也不在少数。所以如果员工提出了离职,我们HR心中要有准备“该开始招人了或其他方式补岗了”。针对案例提出怎么防止员工自离的方法,个人根据经验总结了几点。
一、制度流程完善
公司的规章制度需要规定离职办理流程,明确如果员工自离,公司的处理方式,强调对员工的造成不好的影响有哪些。员工的入职培训的也需要再次重点强调。如有哪个部门出现类似的情况出现,请各部门负责人在开例会的时候给各部门人员强调自离的不妥之处。
二、离职面谈需用心交流
有部分员工如果已经找好下家,如果对方急着要求上岗,那么员工自离的机会就更大,HR部门在和员工做离职面谈的时候,应该“先礼后兵”,先听听对方离职的大概原因,再说说目前如果马上离职对部门工作开展会有影响之类的,希望员工考虑一下。对方如果有下家马上要求上班,会把离职时间提前,否则,一般还是会协商到一个合理的离职时间的,最后谈的好,感谢对方的理解,谈不好,也说一下公司的离职制度要求。在进行该环节前后都应该和部门负责人及时做沟通,有问题有异议商议一致,毕竟员工离职时间最终还是需要部门负责人同意呀。
三、视情况,对离职流程的简化
如果员工离职时间较急,请他把离职申请写签字后,相关直属领导签字,财务部确认无借款后,其余的可交由人力资源相关人员完成后续的手续,人形形色色,性格各异,有的员工就是不愿意受这些复杂的条条框框约束,所以我们视情况简化离职手续办理流程,达到高效处理完毕就好。
四、如已自离,依照劳动法规进行处理
如有达不成一致,或者员工无故自离,那么应该按照劳动法规为依据进行后续工作,给员工发送办理离职手续的通知,如未按时办理,及时发送解除劳动合同通知书,以上都采用EMS和邮件同时发送的方式。
总之,员工自离原因很多,在很多企业也都存在,我们能做的是在员工离职前,以平常心做沟通,如还是未达成一致,应该按照劳动法规相关规定进行后续工作处理,尽量降低企业的风险。