找准痛点，令其尖叫

作者小荷月02 更新于：2014-08-29 17:53 15490

内容来自 2014-09-01 打卡话题

　　我们是天津的一家贸易型公司，现有70多人，因为业务的需要，有相当一部分销售人员都是长期驻外的。前几天，销售经理跟我说驻外人员最近都有些消极怠工，积极性不高，而且出现不同程度的请假回来的情况，公司在外地各个网点的人员数量都不多，如果一个点有两三个人请假回来的话，这个点的销售工作就无法维系了。
　　对此，我有些着急，如何才能有效的调动驻外人员的积极性呢？

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题外：有期是招聘驻外业务，这次是管理驻外业务。系统化了！此题甚好！

对于驻外业务员的管理，首先是组织结构的设置影响后续进程的实施。

然后是驻外业务员的招聘，以驻扎当地招聘为主还是以公司本地招聘派出，这两部分人员需求不同。

如果实施扁平化管理，公司的薪酬策略是怎样的，考核机制如何，晋升淘汰机制怎样，这又是关键。

所以，我利用当下流行的话语：找准痛点（顾客的思维）——明确驻外业务需要什么；令其尖叫（产品的思维）——设计合理的架构与体系；然后引爆（市场推广思维）——引领你的员工追随。

一、驻外业务存在的痛点。

1、组织架构引致的问题：层级化管理实施点对点负责，不利于公司对市场的把握。驻外业务只需对上司负责，延伸很多管理漏洞，一旦业务不满上级，对这片业务开展将是崩溃性的。

2、考核指标的问题：单纯的以业绩为导向，容易对过程流于失控，不利于业绩的稳定拓展。考核是你考什么，员工关注什么。一旦你只关注销量，那么员工就会想非常之法来在月底冲销量，而月初月中对于事前计划事中把控都会疏于管理。

3、驻外业务的招聘来源：驻外业务的招聘以总公司本部招聘易使驻外业务心猿意马；地区化差异或者水土不服，造成驻外业务驻外工作心不定。如果家庭不在工作地，很易造成员工思家情节；如果员工未成家，又到三四线城市，很可能不习惯当地的夜生活等等。

4、激励机制问题：干好干坏都一样，只要任务完成就行。公司的任务订得高，能完成真不易，够也够不着；任务订得低，轻松完成，额外销量拿不到多少奖金；长期在一地驻扎，职位不升不降，收入多少难变。

二、如何设计“引起员工尖叫”的体系：

1、扁平化结构：每一个地区设置一名区域经理，区域经理在同一级别，由总部统一管理；

2、以过程为导向的考核体系：硬指标是销量、回款，行为指标支撑：计划、人员培训、人员流失、差错率；对硬指标的制定基于SMART原则。

3、业务员本地化：前期业务拓展由总部派驻业务，由驻外业务招聘当地业务，经过一段时期培养，将当地事务交由本地业务员。

4、薪酬绩效体系公开透明：同一级别同一薪资水平的地区在一个级别，底薪合理，绩效考核薪酬公开透明。

5、人才梯队建立：每个片区有合适的候补经理。可在当地提升，或在各区域间流动。

6、激励机制：三个月对片区大考核，随即从人才梯队中升降片区经理。每淡季对片区经理进行总部培训；每年底对片区进行优秀颁奖，然后给予旅游等大型奖励。

三、实施引爆动作：

1、与驻外业务交流：经过以上思路，实地交流驻外业务，搞清他们需要什么，他们需要改变什么，你能帮助他们什么；

2、拿出方案体系用老板的思维谈判：结合员工需求，变革当下体制，用老板的思维（五华妹的文章《与老板PK那些事儿》https://www.hrloo.com/rz/13253642.html提醒了大家）与老板谈判，一步步一滴滴地实现满足员工需求。咱们是利用市场的思维在公司推行我们设计的体制产品。

3、按紧急与重要排序稳步推进：我们可以根据重要与紧急的事情进行先后调整动作：如果员工因为激励不够，我们可以适当调整指标，那么人才梯队工作紧跟其后，马上着手培养当地业务员；如果多名员工对领导不满意，反映出来片区与同等片区业绩不对等，考虑员工上级的设置存在的合理性，如何管理片区，片区如何设置结构，这得首先进行调整。

3、善用工具：在驻外员工管理方面，注意驻外业务把握三个点：在规定的时间，在规定的地方，做规定的事情。做到过程把控，即可谓：走到位，做到位。这项内容我们对片区主办要有要求，如何监控，在公司财力支撑的情况下，可以考虑引进网络终端系统，不仅要求其上传每日计划，同时每个点在哪里做什么事达到什么效果，当期报表回传等等很是方便准确，对于数据时代，用数据进行市场分析不失为一个很好的方法。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(44) 我参与的评论

43楼 piaoluodeyanhua

看到这个话题，首先想到的是绩效考核指标的制定，考核指标需要根据市场行情、本公司具体情况月月修订，同时，精神方面的慰问也不可少，不要让员工觉得自己是没人疼的孩子，更多时候，精神方面的交流比起物质更有杀伤力。

2014-09-01 17:44:07 回复赞(0)

42楼灵均

值得学习

2014-09-01 17:33:41 回复赞(0)

41楼润物

学习。

2014-09-01 17:20:09 回复赞(0)

40楼林飞燕

很好的分析和分享

2014-09-01 17:14:05 回复赞(0)

39楼乐乐19801108

学习了，谢谢分享

2014-09-01 16:57:06 回复赞(0)

38楼甜甜荷

学习了，谢谢分享。

2014-09-01 16:50:28 回复赞(0)

37楼平安安

学习了，谢谢

2014-09-01 16:38:38 回复赞(0)

36楼新鲜人

感谢分享，先学习逻辑分析能力！

2014-09-01 15:32:27 回复赞(0)

35楼蕴蕴众生

找准痛点（顾客的思维）——明确驻外业务需要什么；令其尖叫（产品的思维）——设计合理的架构与体系；然后引爆（市场推广思维）——引领你的员工追随。
看到差距，收获良多，很棒！

2014-09-01 15:28:21 回复赞(0)

34楼 hjg2006

学习，谢谢！

2014-09-01 14:25:20 回复赞(0)

33楼淡若水

谢谢分享！学习了1

2014-09-01 14:13:02 回复赞(0)

32楼 Amy爱米

谢谢分享(*^__^*)

2014-09-01 14:10:27 回复赞(0)

31楼思语1378537171

谢谢分享！

2014-09-01 12:48:00 回复赞(0)

30楼成都听雨

赞同业务员逐渐本地化，结合绩效考核。

2014-09-01 12:46:47 回复赞(0)

29楼无言独上西楼

驻外业务人员本土化是最好不过了，晋升、轮调也是不错的。

2014-09-01 11:34:05 回复赞(0)

28楼樱的雨

太有高度了又很全面看了真的很自惭形秽

2014-09-01 11:32:50 回复赞(0)

27楼上羊

驻外销售人员的管理一直都是让人头疼的。

2014-09-01 11:31:54 回复赞(0)

26楼李冰儿

shouyi

2014-09-01 11:05:55 回复赞(0)

25楼 caron00

感谢分享。一直关注您的分享，您的分享让人感觉HR这个部门在公司里的地位、话语权、影响力都是高大上的境地。

在现实中，确实有很多老板，他们并不认为HR这个部门是应该有地位、话语权、影响力的，所以每每看完您的分享，我都感慨，这在我们公司（目前这家）是不可能用这种方式执行老板的指示。-----老板会觉得你把简单事搞复杂了。

而正因为老板对HR部门的定位是这样，才会让像我这样的HR从业者感到很无奈，自己的专业能力止步不前。

2014-09-01 10:58:30 回复赞(0)

樱的雨

@caron00：没有政治地位一切政治抱负都是狗屎。。。。。这句话很适合人力资源

2014-09-01 11:42:49回复

24楼青杏子

驻外业务把握三个点：在规定的时间，在规定的地方，做规定的事情。

2014-09-01 10:54:25 回复赞(0)

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