夏天512说：
离职现象解析：工作中，很多人资都发现员工离职有一个有趣的“232”现象，什么是“232”现象呢？简单一句话概括，即离职的三个高峰时间节点分别为：入职两周、入职三个月、入职两年。
为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时水分太大，有一种上当受骗的感觉，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。另外一种情况是想当然，你不问我就不说，员工认为所有企业都要缴纳五险一金，但这个企业没有；员工没有问上下班时间，但这家刚好是八点上班七点下班……我曾与以一位离职的员工进行访谈，这个一个公司内部同事推荐的员工，通过与他沟通得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。公司晨会打太极拳、午休时间跳广场舞，很多员工尝试着适应，但最后还是败下阵来。
前两个原因跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，然而经过两年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上员工也就留不住了。
了解了离职的规律，我们再分析什么情况下容易自离。
一是公司不正规，不签合同不缴纳社保更不用说档案了，自离不自离有什么区别？
二是员工骑驴找马，入职不等人啊，分析利弊，果断自离；
三是劳动法的保护，无论是否自离，工资不能拖欠，否则我起诉你没商量，何况企业本身也都有很多不完善之处；
四是不自离成本大，如果有外地员工，因家里有事请假，如果因事情处理不得不离职，似乎都会选择自离吧；
五也有离职流程和设备有关，流程太复杂，很多心不在焉都没那个耐心，设备落后，要离职必须本人到场。如果人资作为服务部门，离职负责到底，如果采用OA等软件可能自离会少些；
六是信用系统不健全，自离无记录，试想一下，如果自离会影响个人求职，还有多少人选择自离?
那如何防止自离现象的发生呢，根本还是要加强企业自身建设。我的建议如下：
1、 招聘时，做到明确招聘岗位与招聘人数，提前做好岗位说明，确定招聘条件，做到有经验与无经验结合，能力与潜力结合；挖掘求职者深层次的需求，这一点很关键；
2、 从初试到复试到岗前培训，做出严格与合理的流程，通过每一项有针对性的考核，来衡量员工各方面条件，找到适合公司的人作为此阶段的核心目标；让员工通过岗前培训，了解企业，明确什么应该做什么禁止做；
3、 为员工提供具有行业竞争力的薪金及福利待遇，合理利用2/8原则；薪酬福利是员工一个很重要的关注点；
4、 完善培训计划、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工德育培训，公司发展方向和目标培训，员工职业规划及行业现状与前景培训；让员工快速融入企业；
5、 制定明确的岗位职责与部门制度，合理的工作流程，做到权责分明，合理接口，不让员工做不属于自身岗位的工作；制定科学的奖惩制度，奖罚分明，工作量化，绩效评估； 让员工在工作中有成就感，自我价值得到体现；
6、完善每日例会及周例会，做到当天问题当天解决； 定期、不定期组织员工进行有针对性的培训，不仅仅是上级领导或自身员工进行，请专业外来讲师更宜吸收；让员工不断成长，有收获；
7、对自离员工进行经济追偿，作为案例进行宣导，杀鸡骇猴；
8、签订保密协议与竞业限制； 签订培训服务协议；随时保留追诉的权利，形成威慑；
9、及时了解员工动态，对不符合企业发展的员工坚决清除，每月让员工进行自我评估和满意度调查，使员工一方面感觉自身还没有做得更好一方面可以提出自己的意见；做到有隐患及时解决，杜绝不满情绪累积，量变引起质变。
自离虽然是员工个人行为，但与企业关系密切。要防止员工自离，就要做到打铁先要自身硬；相信做好以上几点，自离现象能得到一定程度的遏制。
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王胜会卷毛老师
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