鸡肋员工如何转化成鸡腿员工
作者 心语lucy
2013-12-07 21:47
669
一、 问题陈列鸡肋员工有许多种。但从管理高度概括,可以分成两种:一种叫愿力鸡肋型,我们叫思想型;一种叫能力鸡肋型,我们叫能力型。企业高级管理者都清楚,员工的效力决定于两个因素,员工的愿力和能力。愿力是员工内心世界的对公司和工作的认同,积极状态及激情;是唯心论的范畴,是精神领域;占到员工总效力的70%;能力是员工的技能和客观水平,就是有多大本事,占员工效力的30%.一个员工虽然很有本事,但对公司不认同,对工作没有激情,70%就没了,本事再大不给公司贡献,那平面贡献力就是0+3,最大30分;人力资本增殖贡献力就是0*3,0分,基本没有价值;相反,一个员工很认同公司,很积极,很激情,就是没有工作能力,缺乏方法,那那平面贡献力就是7+0,最大70分;人力资本增殖贡献力就是7*0,0分,基本没有价值;当然这里是说的两个极端。从这两个极端看,态度和愿力是基础,是认同和合作的基础,有恃无恐或持才自傲不认同团队的,最大30分,是可以不考虑继续合作的。二、问题归类及解决方案从这个分析来说,考虑合作的基本条件是互相认同,就是我们经常说的“只要态度好,认同我们,能力是可以培养嘛”的一种,就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类:第一类:自我评估过高,脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高,很有责任感,很努力,但自我评估太高,容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一,就是感觉公司给自己工资低,给自己职务低,所以容易定期情绪不平衡,心理不平衡,总感觉社会和人民群众欠自己五?钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治,以阶段性成果工作考核。第二类:官迷型。这类型员工喜欢公司给自己一个很大的称呼,叫个“总”啥的,那么这么称呼之后,工资一般也成,他需要在小范围的一种海市唇楼般的领导体验感,如果不给这些称呼,他还会定期心理不平衡,会以为下级看不起他,以为上级看不上他,会非常敏感,进而影响他自己的心情。这也属于有药可救的一种。要中药慢治,设置阶段性成果工作考核。第三类:机械学院型。这是个比喻的说法,这类员工知静而不知动,知上而不知下,知进而不知退,知张而不知弛,按部就班,能力固定,态度固定,抽一辫子跑三步,抽两鞭子跑六步,一步不多,一步不少,你不抽他就混,等着你发工资。你抽了他真踏实地按你的指令能干好,这类员工对领导的领导水平有非常高的要求,领导一旦水平不到,就搞不好。这也属于有药可救的一种。最好的药,就是配置一个高水平的领导。第四类:钻牛角尖型。这类员工极其倔强,工作努力,认真,一旦自己认准一个理,八头牛都拉不回来。这也属于有药可救的一种。最好的药,就是让他出方案,按他方案执行,一定执行很好。第五类:知识分子型。这类员工自尊心非常强。属于可杀不可侮辱的类型。这类员工,属于思想工作最难搞通的一种,他们都活在自己的逻辑和世界里。他们没有恶意,但很难沟通。这也属于有药可救的一种。最好的药,就是让他在社会和工作中碰壁,啥时候世事洞明了,病就好了。三、配套措施解决问题除了上述写的总思路方案外,有几个配套措施要跟上:第一,是培训体系。培训体系要针对员工的愿力和能力,制定可行的计划并执行。第二,是考评体系。考评是手段,进步是目的。执行细节中,注意防止为了手段而手段,一定要搞好手段和目的的关系。第三, 是晋升体系。晋升要有理有根据,从德能勤绩廉方方面面出发,以业绩为主,形成公平的晋升流程。四、小结发现问题容易,总结概括问题问题,出方向性的方案也容易,结合实际执行难。不同公司的实际不同,业务体系和行政体系的考核不同,分工不同,员工的状态和素质基础不同,等等,应用的时候,要因地制宜,因势利导,不可教条主义。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
鸡肋员工如何转化成鸡腿员工
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了