又遇创业期老员工问题

作者自在如风李娟更新于：2014-09-03 17:36 15532

内容来自 2014-09-05 打卡话题

　　我是一家四线城市房地产开发公司的HRM，公司有5个副总，都是从创业时期跟随老板的元老，现在相当于顾问角色，很少做实事，多是主持开开会而已，有时候下属在加班，自己却到点就走，而工资收入是经理层的两倍还多。
　　我从去年一直在做薪酬和绩效考评改革，但是在这几位副总这里受到了阻力，没能做下去。这几位副总，一是工作目标未能严格奖惩，二是综合素质与其职务不匹配。老板虽然一言堂，但是心软，一直没能动他们。
　　现在，老板也意识到他们对公司经营的阻碍，但碍于老兄弟的面子，并不想打击他们，而是让我想个办法，合理的安置他们。我该怎么办？

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案例解读：

1、四线城市房地产开发公司

2、公司有5个副总，是创业期的老员工

3、副总不做实事，工资却很高.(员工的看法)

4、HRM推行薪酬和绩效考核改革受到副总的阻力

5、HRM认为副总能力与岗位不匹配，能力偏低，完不成公司任务

6、老板知道问题，不想打击他们

目的：合理安置老员工

案例解析：

一、HRM有失公允

案例中5个副总都是创业期的老员工，该HRM对几位副总意见很大，通过评语就可以看出来：现在相当于顾问角色，很少做实事，多是主持开开会而已，有时候下属在加班，自己却到点就走，而工资收入是经理层的两倍还多。

其实HRM关心的问题是几位副总看起来和轻松，工资却是他的两倍！！！

从这里就可以看出该HRM心中是有怨气的，所以评价的时候就会有失偏颇。沟通过程中带着怨气，那么几位副总肯定不搭理他。你一个新人还要跟我叫板，而且你居然对我们有怨气！

薪资是老板给的，作为创业期的老员工，现在从事的是顾问的角色，老板给相当于经理2倍的薪资也还算正常。

二、副总是做什么的？

不知道该案例中的HRM对副总的理解是什么？

从案例中可以得知副总手下是有经理层的！经理层是实际工作的执行者，拿出具体方案的人，副总是战略方向的把控者，负责确定方案的人！如果一个公司的副总还要跑出来做实际的事务性工作，那么养经理层干什么？难道经理层平时去做专员的事情，让副总做经理层的事情？纯粹增加企业成本！

三、怎么解决现实问题？

既然老板也觉得他们跟不上公司的发展，那么如何解决现实问题？

1、对高管进行管理培训

很多公司提拔基层员工的时候，他们也都没有管理能力，都是提拔后送出去培训的。怎么面对创业期的老员工就如此苛刻呢？

高管培训是一笔很划算的账，培训费才多少啊？得到的是一个对企业忠诚度高业务能力强的管理者。

2、聘请职业经理人

老板与几位副总一起脱离实际工作岗位，公司由职业经理人掌管，老板与副总只做重大问题的决策，把副总顾问的名头坐实！

其实这个不建议，毕竟职业经理人的忠诚度有待考虑，能不能适应企业环境也有待考虑，职业经理人的水平也有待考虑！

如果真的聘请职业经理人，你们副总与职业经理人要并存一段时间，做好平稳过渡。

3、认真沟通

副总毕竟是创业期的员工，对企业是有归属感的，对企业发展有利的事情他们会去做的。HRM要做的事情就是收起自己的怨气，用平常心去沟通！

四、怎么杜绝此类事情发生？

其实创业期老员工在公司成熟期的时候存在很多问题，很多公司都有这样的情况！要想杜绝此类事情，要从创业初期就开始：

1、创业初期建立完善制度

2、轮岗制

3、定期进行管理理念培训

4、绩效考核一定实行到位！

好的，今天的分享到此结束，之前分享过类似的话题，不多说了！周末快乐！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(96) 我参与的评论

80楼红苹果lee

谢谢分享。如果真是如此，倒是觉得如果跟老板一起创业的副总，如果没心事工作时，可能有另起炉灶之嫌，只是与老板之间都碍于面子不好谈如何补偿之类的事情吧！

2014-09-05 20:46:39 回复赞(0)

79楼 10度星空

不错的分享

2014-09-05 19:36:55 回复赞(0)

78楼嫚荹囩鍴

学习了！

2014-09-05 16:51:34 回复赞(0)

77楼默默一个

学习

2014-09-05 16:14:43 回复赞(0)

76楼 studyup

凡事都要做在前，最后的部分是个很好的思路。

2014-09-05 16:12:33 回复赞(0)

75楼常生

企业经历了创业期，走向成熟稳定发展的阶段，视乎都会存在这样的问题。
作为企业的HRM，如何解决上述出现的问题，如果没有一定的城府显然是难以解决的。
首先，必须与老板多次沟通，了解老板的意图和目的，并且得到老板必须的信任，方可提出自己的工作思路并加以实施。
其次，一个企业的发展，离不开共同创业的元老前辈们的努力，认可肯定他们的付出，加以总结和将他们的能力和贡献用文字的形式通过传播企业文化的途径广泛宣传。
第三，通过与元老的个别沟通，针对企业未来的发展，将老板下一步的想法和你的思路，通过不同方式，让元老们理解和明白公司目前的情况和未来发展的战略，从而使元老成为企业发展的推动力，而不是企业发展的阻力。
第四，在尊重元老的基础上，要更多关心他们的生活和福利待遇，进行个性化的工作考勤管理。
第五、建立和完善接班人培养体系，充分发挥元老丰富的工作经验，一对一的培养，帮助新人尽快成长起来，承担起公司发展的重任，从而让公司做到持续发展下去。

2014-09-05 15:07:57 回复赞(0)

大小姐童心

@常生：这个方式我个人觉得好！赞一个！

2014-09-05 16:49:43回复

力拓

@大小姐童心：这个我感觉真的很到位！

2014-09-05 17:32:01回复

常生

@大小姐童心：谢谢回复，有句俗话讲得好“冤家宜解不宜结”，或许这个比喻不是很恰当。但是，我们千万不要把元老目前的状态作为公司发展的阻力来考量，要恰好的运用元老的资源，何况我们每个人都做不到十全十美。如何做到公司和谐发展，管理者利益协调平衡，是考量我们每一个人力资源从业者的能力和水平了。

2014-09-09 11:02:45回复

74楼小混沌19880119

突然想到公司有一次请了一个薪资绩效体系构建团队，那个老师在之前的一个公司指导中也认为很多高管的工资不合理，调整了老员工们的工资结构，但是有一次，公司出了很严重的事情（有一位人员因为公司失去了性命），老师也去了那个失去生命的家庭，而看到眼前的一幕，突然意识到自己错的多离谱。老师看到的是那些他以为起不了作用的老员工自愿的跪在灵堂前，忍受家属的唾骂从来不还手不还口，这种行为证实了老员工与企业的忠诚度，试问这种自愿行为又有谁能做到呢?在我们的薪资结构设想中，老师就把资力这一块也加入了体系之中。上级做事情没必要向你汇报，因为你是他的下属，不是他的上级。做管理的不能以自己的想法去揣测上级的想法，也不能以不配合自己工作去判断一个人的价值。不执行不配合的理由有很多，包括你提的方案不符合实际。。。。。。

2014-09-05 15:01:37 回复赞(0)

亲子

@小混沌19880119：对的

2014-09-05 15:11:06回复

消砂

@小混沌19880119：有理在其位谋其政

2014-09-05 16:44:27回复

桥头佬

@亲子:这话说到我的心里去了！上级做事情没必要向你汇报，因为你是他的下属，不是他的上级。做管理的不能以自己的想法去揣测上级的想法，也不能以不配合自己工作去判断一个人的价值。不执行不配合的理由有很多，包括你提的方案不符合实际。。。。。。

2014-09-05 17:03:55回复

73楼常生

2014-09-05 14:54:43 回复赞(0)

72楼 xiao80082002

这个案例其实还是很有意思的，也是很多中小企业中很常见的情况，要说起文中的HRM心中如何有怨气了，我倒觉得也不能完全这样说，尤其是对于后来者，很大程度上尚未深入公司，这听起来是弊端，但同时也是优势，因为这样能够更好的从客观角度审视公司的问题，从客观的角度把问题说出来，未见得就是带有怨气。
其实，文中所描述的情况倒是和我们公司前两年的情况很是相似，后来我自己在公司便是充当了文中的HRM的角色，不过不同的是我也是其中的“元老”之一。小公司从成立到逐渐发展起来，过程中一定会出现这样的一群人，他们开始跟着老板一起闯过来，但是稍微站稳了些，就显现出他们的不足，甚者有人会觉得他们根本就是无用之人，但终究他们到底是不是一个无用之人就需要客观的反复的分析。
我感觉这个时候作为HR，我们必须客观的反复分析，要知道这些人既然创业时期可以一起闯荡过来，那么他们身上一定有着不同于常人的长处，HR的责任，就是要发现这些人的长处，然后对公司的业务进行全方位梳理，一定要让每个人做其真正擅长的工作。当然这里可能存在着有的人要面子，那就给他一个绝对高大上的虚名，这并不影响实际工作，因为工作最后还是中层执行的，给足了他面子就完成了对他的改造。至于公司要不要一直这样养着，这不是作为后来者可以决定的了的，也不必为此烦心。

2014-09-05 14:29:39 回复赞(0)

Crystal329

@xiao80082002：很赞同。案例：公司有一个领导，60来岁，行政部门负责人。他每天都不需要干具体的事，对行政工作也不是很了解，但老板却一直给他相应的职位和薪资，因为他能每年给公司争取30-40万元的政府行业补贴。后来HR部门来了一个领导，觉得公司职能部门人员过于冗杂，需要调整组织架构和岗位职责，便给老板上课，把这位老领导给拿下了。可老领导走的第二年，行业补贴却没有申请下来。
HR做事要顾全大局，宏观的思考问题。

2014-09-05 15:19:10回复

tadoo

@xiao80082002：学习了，人事确实该发掘每个人最擅长精通的地方，然后合理的安排

2014-09-05 16:20:05回复

71楼雨杰开水

创业难守业更难就是新老人才的问题改革是持续的包括人的思想毕竟是面对的市场竞争

2014-09-05 14:03:34 回复赞(0)