年年都有应届生进来，每年都要对应届生进行培训、导师期管理，这样的情况见的真不少。对于如案例中这个实习期的新人有些话要说。 说之前，先讲一些集团今年应届生培训的事情。 我们公司是集团公司，IT、汽车、新能源都做，名字也不说了。公司对应届生的培训非常重视，在公司“三级”培训制度上一丝不苟。在总部的培训算是公司级培训的一环。安排包括一系列培训课程如“从校园人到企业人”、集团介绍和方略、职业素养、企业文化等。还安排集团高层包括总裁和应届生见面会。见面会上可以提些自己关心的相关问题。结果这些也是“211”、“985”重点园校出来的孩纸们是怎么了？提问的都是“公司伙食怎么样”、“宿舍空调问题”、吃的好不好、周边怎么样？几乎大部分是吃住有关的。对工作方面的提问少之又少，有也是自己分配的产业群是电子事业部，没到新能源以后怎么？诸如此类问题让在场人员大跌眼镜，超出大家想象。我想说，孩子们，能想些和自己未来发展及工作靠点边的事情吗？不得不让人感叹:这些90后的孩纸们啊~~能不能把自己心态放平和些呢？？（实际情况，HRLOO里的90卡卡们别喷呵~~）接着是事业部统一培训和部门培训，这样的培训安排是最大程度地让应届生完成角色转变，适应工作环境，进入工作状态。 二级培训完成后，分入各部门的应届生开始部门之旅，进行入导师期。就是部门内配一业务熟练、表现良好的老员工作为导师，为期三个月，对新人进行各方面辅导和考核。当然如案例中所说的情况，你比较“苦逼”，没这个待遇，没有这一系列的培训，没有这个缓冲期，领导有事，没空照看，导致你迷惘失落，如何破？？ 请放平心态，注重自我积累，用行动和结果说话！ 一、放平心态 放平心态最重要，到了一个公司，一个崭新环境，要放下自己曾经的光环。不管211或是985还是在校获得无数次奖励和荣誉，抑或是考研失败被迫择业等等，骄傲或郁闷或踌躇请放下，这是一个新起点了，就要崭新开始。与以往说再见，投入现在最重要。因为现在的状态和努力才能决定以后的自己。不管自己进的是大中型公司或是小公司，根据实情变通，大的公司固然好，制度健全、分工明确，有人带进门。但小公司也不是一无是处，关键看你怎么想。你既然都进行来了，也是自己的选择。你在新成立的小公司里要做得更多，更杂。领导很忙，要处理的事务很多，没空给你指导，只能给你一个大方向和范围。做吧，给办公室的同事多沟通，多学习，这时候锻炼你沟通协调和交际能力的机会来了，别矜持，别不好意思。做这些，心态特别重要，不然你放不开的，要指望自己多学多练。不怕丢脸，脸皮厚才能学得多。当然，最重要的是放平心态之前你充分认可这个公司，或一段观察之后是心里认可这个公司，觉得这个公司也不是一无是处嘛。在这里确定你的职业规划，然后开始投放实施。如若开始第一感觉不行，甚至是一段时间后仍各方面不能磨合的，与自己职业规划格格不入的，奉劝赶紧换相地方，因为应届生的第一份工作非常重要，对自己以后的职业生涯和规划是影响整个阶段的，所以要果断进退。对于开始职业规划不太清楚的，可观望3月到半年，在这段时间内要思考自己的职业规划了。如案例中的情况，也要根据自己的专业思考，你喜欢HR吗，不喜欢，那么转还来得及。喜欢，那就干好HR这份很有前途的职业吧~~把手头上的事情做好吧！领导没说清，回应又不多，这种情况下，也请看清公司的情况。新成立需要很多事情做，做规划，梳流程，也许行政人事一把抓。像岗位说明书、绩效考核表这么具体的事情，是比较远的了~~怎么办？ 二、注重自我积累 对于在你心目中领导的这种回应，请思考：1.我对公司的各项情况足够了解吗，如公司产品服务类别、工作流程（目前的）、组织架构及人员关系等；2.HR知识和公司实际结合，若专业对口，好上手些；若专业不对口，则要补充这方面的东西；这样好很快上手工作；3.站在你领导的立场想一下，为什么安排我这些工作，我能明确的输出什么，对后续工作有什么帮助？她想要什么？4.我的工作或沟通方式是否有问题，如何得到更多有效回应？我想若要想通这几个问题且做好，你提的问题就明了了。同时这个思考过程、实施过程、改进过程也就是一个自我积累过程。 HR是一个综合性部门，看似门槛低，实则做起来或者想做好很不容易。HR这个行业近来被各大牛、各卡友议论纷呈。总结一句话，就是想做好，是一件相当有挑战性的行当，且要做到响当当，那非得集鬼斧神工的平衡技巧、含山纳海的胸怀肚量、人醉我醒的圆融通透于一身呀。你想修炼，要把工作开展好，先把各部门间关系处理正了，人认全了。关系顺溜了，工作也就好开展了。这就是沟通协调之道。你说提过可能需要换个招聘途径之类，但她没有考虑；是你随口一提吗？还是由清楚的总结或一些数据支撑？没有，她怎么回应你？脾气大的可能朝你一吼：“有可行方案吗？”，不回应你，是给你面子，因为你才3个月时间，她觉得你做不出。所以你要注重积累，在岗位上多学习，向部门同事多学习。多了解和分析招聘背后的故事，行业背景优势、职位岗位吸引力、薪酬福利优势、地缘原因等，有这些数据支持，再给个扩展招聘途径可行方案，如定点和各类学校和职业技校合作、加大企业宣传、人才市场或各类网络平台招聘等以及各项优劣对比和成本支出明细。如有这些，你的领导怎么会不考虑？ 三、用行动和结果说话 如你所述，岗位说明书还有绩效考核表都是领导交给做的，如何做，领导有什么样的要求，怎么开展？我想，在交给任务之初，若你问一下，新人问的多，领导不会介意，就怕你不问，做的牛头不对马嘴。像新成立的小公司，制定岗位说明书和绩效考核表确实是靠前了，这是需要积累和专门项目推行的。你领导交给做这些，绝大部分是想看看你的工作思路和功底，或者说考验一个人也不为过，所以做好了，领导肯定认为是个可造之材。所以和领导沟通是第一步的，沟通OK了，行动才能正确，结果才一致。自己绝不可以闭门造车。你的岗位说明书领导没有回应，一是没空看，二是认为根本不是那回事。没有回应你可以在合适时间和她沟通，当面能最好，不能最少也得电话。问下领导的意见。然后根据意见进行。从岗位说明书本身的工作来看，人资负责模板统一，各部门负责人为第一接口人，按各自部门岗位类别进行拟定和提交。推行时最好依小组推进，定时总结和修正。一般第一版定稿后受控，后续根据实际进行更新和增删。所以你想把这事做顺，就得和各部门协调统一完成，锻炼你的机会来了~~ 再说绩效考核表的事。一般绩效考核在公司做为一个大型项目进行，需要人事部门负责人亲自推进。你所说的领导给你做这个表，估计是让你做好模板，收集一些个绩效考核指标库，以备后续用。所以你还得和领导确认，确认她想要的结果是什么样的？你才能清楚行动，输出合理的结果。提前把信息确认清楚了，你才能给相应结果给领导看啊，她也不会给你一个应届生压这么大的担子，不把你压崩溃了？！也是暂时给你个活做着，一边看着你的表现。但是可以肯定的是，你得自己拎清楚了。别自己一直懵懂，应该懂的赶紧上手。 总结：应届生或正在实习的人面对自己的工作没有回应，领导不重视，还没人指导的情况下，别郁闷和无助、迷惘，应该清醒地放平心态，确认每一项工作信息，拿出行动，输出别人想要的结果。当然这个需要无数的磨炼。但，每个职场人不都是这样过来的吗？尤其是HR,是否？若真的自己努力了，还是无人鼓掌，有清晰目标的人、认真的人请为我们自己鼓掌。你的努力，你的付出在另一方终究会有人欣赏。
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