提高薪资福利待遇、满足员工感情需要

1.短期的激励：将绩效考核的目标细分到短期，每周都有人奖励，增加临时性的，突发性的奖励。我们都知道管理做“加法”。好处大于做“减法”，所以随时准备对员工的特别的表现、突出贡献进行表扬或者奖励，是最好的办法，因为，员工最怕：一滩死水，没劲，没激情的无聊工作了； 
2.多元化的奖励：我们从目标的细化，细化到不同的方向和阶段性的成功和标准，避免淡单一性的业绩走向，并进一定的组合，从过程到结果，从小目标到大目标，都设计激励体系，处处发力；
3.创新与新鲜：我们最怕的就是定性，定期，定额，定量、定模式的发放奖励了，因为没新玩法，没有力度，不够刺激，大众口味，所以，设计出挑起人的欲望和需求。每个季度对于全面变革和新的激励方案，我们都说，管理重在创新，我想说：激励的创新和新鲜也是很重要；
4. 清晰的目标：用数据和实例表述，做到清晰明了，不管是目标数据、激励政策、分配制度还是福利补贴，从实际需求出发，用员工思维方式去表达、描述；
、生理需求   
    问题分析：
    从图中可以看出生理需求是最基本的需求，人如果满足不了这个需求，其它的更不要考虑。当然你要说什么革命前辈什么古代大能之人，我不跟你争辩。
     生理需求反应到职场上就是薪酬了，一个人拿到的工资最直接影响到一个人的生活水平。现在物价越来越高，工资还是那样，很多人被逼成啃老族，手上的工资结不起婚，买不起房子，勉强维持生存。这样的工资指望员工能有雄才大略考虑什么发展和前途吗？缺钱影响智商是名言，影响的不是实在的智商，是现实问题的解决。
     问题解决：
     知道问题的关键，就做好第一步：建立公平的薪酬体系。
     所谓公平，分为内部公平和外部公平。
     内部公平就是同工同酬！案例中公司的销售人员都是驻外的，他们的基本工资应该是一样的，因学历及工作经验导致的个别差异也不会差异太大；提成制度也应该是一样的。
      外部公平就是公司的薪酬处于行业中上游，起码在本地区内具备竞争力，这样才能吸引优秀销售人员留下。
二、安全需求
     图上标示的很清楚，人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等等。
     在薪酬制度的基础上，可以适当给员工补充福利，例如长期驻外的补贴，在购买社保的基础上额外增加商业保险等等。
     中国现行的医疗体系大家都知道，不敢生病啊，有了医保就好点，起码重大疾病有国家支持，自己会轻松一些。
     补充的商业保险就可以再减轻一定程度的压力。
     驻外销售人员，远离家乡，在外辛苦，一定的驻外补贴可以起到安慰作用。
     改善工作环境，建立舒适的办公环境，和谐的上下级关系。
     员工宿舍环境干净整洁，宽敞明亮，这些都可以满足员工的需求。
三、社交需求
    人是群居动物，单独的个体不能很好的存活下来。所以要调动员工积极性就必须满足其社交需求。
    驻外销售人员长期在外，见不得父母妻儿，也无法尽到相应的责任，不能再父母膝下承欢，不能给妻子长期的陪伴，不能给孩子父亲的温暖。长期这样下去，他心里肯定有愧疚，再加上家人的埋怨，肯定没有工作积极性。针对这样的情况，建议如下：
1、定期安排探亲假
    每个月或是每几个月安排一次探亲假，公司报销来回路费。让销售人员可以回家尽儿子、丈夫和父亲的责任。
2、举办驻外销售人员亲友联谊会
     每个月把这些驻外销售人员的亲友接到公司，安排联谊活动，表扬他们为公司作出的贡献，准备一顿丰富的餐食，再预备一下小礼物。
     获得家人的支持，销售人员自己有异心，他家人也不同意。
3、帮助家属就业
    如果驻外人员的家属搬过去与其共同生活，公司可以运用相关资源，帮助其家属就业，安慰驻外销售人员，稳定军心。
四、尊重需求
     之前的分享我也简单说过，每个人都有尊重的需求，不管是出于什么阶层，都有此类需求。
    做销售本来在外面就会受很多白眼，承受很多压力，其对尊重的需求更加强烈。建议如下：
1、表扬认可员工
    可以在公司多多表扬销售人员，主要他们完成任务，领导的认可和简单的话语就可以让他觉得很受尊重。
2、评选优秀员工
    评选优秀员工可以不要花很多钱置办礼物，简单的一张证书就可以让员工热血沸腾，毕竟这是对他辛苦工作的认可。
五、自我实现需求
     听起来自我实现好像很高大上，很遥远的样子，实际上每个人内心都有自我实现的需求，自我实现不一定是什么保家卫国，获得世界冠军这样的东西，也可能就是在某个领域获得话语权，或是在自己的工作中取得成绩。
    企业可以根据员工的自我实现需求，通过制定合理的有挑战性的任务，再经过站前动员，调动大家的决心，完成该项工作后，员工就会得到自我实现的满足。
    好的工作好的任务本身就是会让人热血沸腾的。赫茨伯格的“双因素理论”完美诠释了这个观点：
    赫兹伯格从1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。
    人的情绪是很奇怪的，有的时候很艰苦的工作环境，其它人觉得他们怎么忍受得了呢？其实当你处在哪个环境中，大家同甘共苦，一起完成一项工作一项事业，再艰苦的环境也觉得很有意义。对于驻外人员工作积极性下降和情绪消极的问题，有设置有驻外机构的公司都会遇到，从心理学角度看，也是一种员工正常的心理反应和表现。背井离乡、远离亲人、生活方式和习惯发生很大变化、工作上缺乏指导和监管，如果在遇上家人抱怨、工作开展不顺利，出现消极怠工就是很正常了。对于员工积极性的调动，采取经济激励和精神层面激励的方法相结合，能收到更好的效果。
合理确定驻外机构工作目标任务。工作目标设定是否合理，对员工工作积极性影响最为直接。案例中公司是贸易公司，驻外机构主要是销售人员。销售人员一般以目标管理为主，即以完成一定量的销售目标任务确定绩效考核的基准。这个目标任务的确定要和当地市场的实际情况相结合，如果公司对驻外机构销售目标设定过高或过低、容易出现无法完成或轻松完成，会直接影响员工绩效成绩和实际收入，产生工作负面情绪，影响积极性；作为公司方面首先要检查驻外机构，销售任务目标是否合理，以及相应的激励手段是否配套。同时，注意驻外当地的市场情况，主动进行任务目标的合理调整，激发员工士气。必要时给予驻外机构一定的授权，让其自行确定管理指标和认领任务指标，调动驻外员工的工作参与性与积极性。
注重对员工生活关怀。驻外员工，最不容易适应的就是生活习惯问题，特别是南北方的生活方式、饮食习惯差异巨大，公司方面要充分考虑保证员工的基本生活需要问题，衣食住行基本需要解决了，员工的工作积极性才能提高。“民以食为天，吃不好会翻天”。我有朋友是中铁集团的，从北方来到本地，饮食方面尤其不习惯，经常出现下班后开着车满城找正宗陕西餐馆的情况。有时候，出门在外，故乡的饮食代表了一种乡情和家的味道，对员工除了舌尖的满足，最多是种心理上的慰藉。办事处员工也是走马灯一样的换了好多茬，最后，公司领导直接从陕西当地雇佣厨师到昆明，解决了员工吃饭问题，也基本稳定了员工队伍；
经常性、主动性进行员工思想工作和家庭关爱。驻外机构员工，最怕就是公司本部除了问业绩、看报表数据外，对其他情况都是不闻不问不管；要不就是平时少有人问津，一到过年过节公司各部门轮番上阵集中慰问。员工都不是傻子，真心关怀和还是临时做戏区分得出来。作为公司本部，对员工的思想工作和人性关怀，要经常性和细致化。采取电话、网络等方式，主动提供工作指导、员工培训、心理咨询和思想摸底；年节特殊时期，公司高层亲自前往给一些现金或实物慰问。同时要注意对外派员工的家属和家庭进行经常性的关心和问候，很多时候，也就是一个电话的问题，关键在于要主动去做；
制度保障要跟上。对于外派员工管理和使用，公司方面要有相应的管理制度规定，保证外派员工的基本利益。对外派工作期限、责权范围、人员的薪资福利待遇、假期和轮休规定、晋升渠道和发展平台等方面，以制度化的方式进行规范，解决外派员工的工作顾虑，提高积极性；
适当给予一些特殊的福利待遇。员工长期外派工作期间，对员工家庭生活影响非常大。公司方面可以考虑除正常公休外，每个季度给予员工轮休带薪假期，让员工回家探亲或者员工家属探访，往返路费由公司方面承担。员工外派驻地，公司方面在员工住宿和文化生活方面尽可能提供较好的生活条件和必要业余文化活动设施。
驻外机构人员的配置合理。从长期和稳定的角度考虑，驻外机构人员结构实行本地化为主，一线普通员工尽量采取就地取材的方法解决，主管以上管理人员实行公司本部外派，外派人员选择上，综合考虑家庭因素；条件成熟情况下，可以在各区域间实行主管轮岗交流制度。