大话招聘

作者威廉酒哥更新于：2014-09-03 15:40 1565

内容来自 2014-09-04 打卡话题

　　我是一家互联网推广公司的招聘专员，从毕业以后就进了这家公司，到现在已经一年了，这一年中，公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大，所以我一直只做招聘这一项工作。我的规划是做一名专业的HR，但是不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响。
　　我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作。现在处于一个纠结的状态，求大家指点分析。

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招聘是哥认为最有深度的一个模块，为啥呢？不是因为它有多复杂也不是因为他有多难操作而是因为最没把握，简单的说就算你做好了所有准备工作然后各种测试应聘者，你招到的人也不一定是你们公司想要的，顶多是提高点成功率而已。有人可能不同意哥的看法说培训更难做，扯淡！要是找到对的人还用毛培训~人家会自学懂不~人家会是我要学而不是要我学，深奥吧~，说这么多就是想说招聘所有HR正规军都会做，但是做的好的太少太少~，不管在那个大企业的招聘经理还是HRD的那个敢说我招一个就对一个？

怎么样有没有激起你明知山有虎偏向虎山行的欲望和冲动，如果没有那你不太适合做这行，我们HR必须要有大毅力、大智慧，要有敢扶老太太过马路的勇气，也要有美女放屁与前而不变色的定力。ok我就当你有这些个素质了，那么咱们就谈谈怎么把招聘做到极致~

做好准备工作，不是有先贤说过吗~准备工作做失败了就准备失败吧！职位分析一定要仔细捋顺一遍，（不是重做职位说明书，那个工程太大还是留给佛祖吧~）认真分析研究每个职位的特性，任职所需资质，性格要求等，做到心里有数临阵不慌啊~

首先完美的招聘一定是要有计划的，不要人家递了辞职书你在开始招聘，当然大多企业都是这么干的，但是一个月的时间真心不够啊，我们的目标是做到完美啊~。那么这个计划咋做呢，学院派传统的做法就是根据以往的数据加上公司明年的战略计划做趋势拟合然后各种函数各种计算，最后还是算不准然后大概估一个了事，还一个个装的高大上。当然这些个也是有用的（公司规模大的必须这么整），不过这些个不是哥要说的，哥要告诉你不干人事的就别做人事，做人事第一就是要人缘好，不管你是不是做员工关系的一定要把关系高融洽了，那么各种小道消息（小道消息有时比新闻联播准）就会扑面而来这其中就会有谁谁谁不想干了要跳槽，不要轻视这种信息，这时你就要在招聘计划里添上一笔了，这个叫计划外准备PlanB，做到他今天交辞呈明天你约定人就能来面试。

怎么做渠道那些个都烂大街了，就不赘述了。总而言之这些只是找到人的阶段，下面说说如何选对人。面试哥建议分三步走，不要嫌麻烦，就算用世界最麻烦的办法也只能做到60分而已，所以为企业负责，为自己负责麻烦算什么~

首先来一道餐前开胃小菜，电话联系。给你5分钟做自我介绍，这个可是能看出不少事，这个人的沟通技巧如何，逻辑是否清晰，是否有重点的介绍相关内容，比如我们要找一个销售经理，这个应聘者在五分钟里跟你大谈他的销售技巧如何惊天地以往的销售成绩如何泣鬼神，这样的可以让他消失了，公司需要的是一个管理者而不是销售精英，下次有机会再联系吧！

过了电话关的约面试，哥一直主张面试时人事后置。所以这一关就要拜托招聘部门的专家来和应聘人过过招。这里哥着重要讲一下，人事和其他部门如何配合进行面试。人是纵向管理，事是横向管理这个概念都懂吧~（不懂得加哥Q群）那么招聘部门招的这个人以后是归该部门管理的所以参加招聘这是天经地义的，不能推辞必须配合人事，而招聘这个事是归人事管理的那么横向其他部门就应该配合人事活动，为了便于他们配合人事进行招聘，平时建议定期做些培训工作或者在面试前给该部门领导发短信、微信、各种信，目的就是告诉他要面试了，用点心吧~

用人部门做完面试测评后，剩下的要嘛是面霸、要么就是真汉子了，哥的五分钟突击法不建议推广，这里建议复合式面试（哥定义的，度娘不晓得~）先是一套性格测试题搞萌他，搞不萌的也让他亚历山大。是不是觉得哥的做法很幼稚啊，一般老鸟还怕这个？就这还能有压力？是吗~哥一般一套题准备了几种语言的版本，你不懂英文就给你上英文的，你英语8级？不要紧哥这有西班牙语的拿去写吧~，萌了吧？他不会咋办？没关系这本来就是心理测试的一关跟他说XXX先生我们搞错这份不是给你的是给隔壁老王的，你还剩下5分钟请尽快~，这招绝对好使，有拍案而起的、有面红耳赤的总之萌的一塌糊涂。目的就是击溃他的心里壁垒，让这在之后的环节里展现最真实的自我。ok下一个环节首推star，情景、目标、行动、结果、然后追着往下挖，在前一个环节已经将他心里防线削弱了这时候基本可以一网成擒了。注意分辨虚假信息，咋分辨呢~看他说话的准确度、说话迟疑要思考和像背书一样的都是假的（这种感觉你们可以找一个刚毕业的大学生练练手，就让他做自我介绍，一般都是背的），这两板斧下去就差不多，在多就过了。然后可以介绍公司了，介绍职位薪资福利以及职位了，这里说一句，招聘要诚信，如果员工入职两周就离职那大部分原因是在薪资福利介绍时夸大了让员工感觉到受了欺骗，而员工入职三个月离职一搬的原因是在职位介绍上没有说清楚让员工感觉没有前途或是上当受骗，这就是招聘最怕的232效应出现前两个就证明招聘完全失败。其实这个问题也好解决，那就是介绍福利待遇方面适当的说的低一点，让他的心理预期不要过高，举例你说我们这是4星级宿舍那么结果是三星级的，这样就会造成应聘者的心理落差过大，他会觉得你不诚信，那如果你反过来说呢？我们这的住宿条件应该是3星级的吧！这样应聘者实际一看是四星的那他会怎么样？心理期待是3星你给他3星他会满足，如果你能给到他四星他就会有幸福感，会更加投入到工作中去，至于职位介绍其实这个就要在前期准备工作时完成的。

是不是觉得捉完这些就已经万无一失了不可能，顶多60分，那怎么再加上一道保险呢，如果公司不差钱，哥建议一岗多人试用，在试用期再次观察，而且这是很明显竞争上岗的节奏，在两个都适合的候选人中选一个最优秀的留下。什么是最合适的人，如果岗位胜任度100为满分那么最适合的是80分的应聘者，百分百符合要求的哥我一般不要，因为他入职后没有啥更高的追求了，你一天到晚就要琢磨怎么激励他让他干活了~而80的应聘者则不然，正因为有差距所以才会更努力更用心且稳定性高，这才是最合适的！要是有胜任度120%的应聘者呢，咋办？那个更不能要了，如果一个大公司的HRD要到你这家小庙里做HRM，你不觉得很奇怪吗？除非你老板缺少父爱想养个干爹，那我们没话说~

最后哥说一句，没有最好只有更好，完美其实我们做不到，只能用心做到极致。只要用心就能创造奇迹，全与精那个更重要这个问题还是留个哲学家去探讨吧~，不过哥当年学外语时，偶然然发现原来真正好的翻译不是拼你英语是否已经8级而是看你中文是不是一级，同理我觉得你招聘做到了一定层次对于其他环节的感悟将会是别样洞天。

（酒哥千人Q群最后200个名额，先到先得180357589）

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